Welke trends gaan jouw HR-agenda voor het komende jaar bepalen? Acquisitie en retentie van (talentvolle) medewerkers zullen voor de meeste HR-professionals de grootste zorg zijn. Maar er zijn ook andere ontwikkelingen die het komende jaar je aandacht nodig hebben. Wij noemen de 5 grootste uitdagingen voor HR-managers in 2018.

Josh Bersin, oprichter van Bersin by Deloitte, voorspelt al jaren hoe trends en ontwikkelingen invloed hebben op het vakgebied van HR-professionals. Volgens hem gaat 2018 een van de belangrijkste jaren van de komende decennia worden. Wij vertellen je waarom.

de 5 grootste uitdagingen voor de HR-manager

  1. toenemende digitalisering van HR
  2. een personeelsbestand met meerdere generaties
  3. nadruk op bedrijfscultuur
  4. aandacht voor het welzijn van werknemers
  5. continue feedback

1. toenemende digitalisering van HR

Volgens Bersin by Deloitte is de toenemende digitalisering van HR een van de belangrijkste kwesties waarop organisaties zich in 2018 moeten richten, omdat het de manier waarop teams werken beïnvloedt.

Ook het Randstad Sourceright Talent Trends-onderzoek van 2017 noemt kunstmatige intelligentie (artificial intelligence) en automatisch leren (machine learning) in 2018 als belangrijke trends, met name bij recruitment- en talentenanalyses. Voor recruiters gaat dit vooral zorgen voor verlichting van de (traditioneel handmatige) taken rondom interviews, planning en referentiecontrole. Dit bespaart hen niet alleen tijd, maar zorgt ook voor meer consistentie, objectiviteit en een betere ervaring voor kandidaten.

Ook organisatorische netwerkanalysetools - hulpmiddelen die communicatie en sociale netwerken in bedrijven in kaart brengen - zullen in 2018 waarschijnlijk meer worden gebruikt. Hoewel begin 2017 nog maar 8% van de bedrijven deze technologie gebruikte, blijkt uit het laatste Deloitte Global Human Capital Trends-onderzoek dat het gebruik snel groeit en al 48% van de bedrijven met deze tools experimenteert.

Een van de grootste uitdagingen voor HR-managers dit jaar is dus te zorgen dat hun teams goed uit de voeten kunnen met de nieuwste digitale trends. Zo niet, dan lopen ze het risico achter te gaan lopen op concurrerende organisaties.

2. een personeelsbestand met meerdere generaties

De werkplek van nu bestaat doorgaans ​​uit deze drie generaties: babyboomers, generatie X’ers en millennials. Ook de jongeren van generatie Z zetten binnenkort hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Al deze generaties hebben verschillende prioriteiten en doelen. Het is aan de werkgever om de verwachtingen van de verschillende groepen werknemers te managen. Bedrijven kunnen niet langer vertrouwen op de ‘one-size-fits-all’-aanpak als zij toptalent willen aantrekken én behouden.

De werknemers uit generatie X komen nu in de fase dat ze doorstromen naar de hogere managementfuncties. Ze zullen proberen hun favoriete manier van werken en arbeidsvoorwaarden vast te houden. Ondertussen willen millennials à-la-carte-arbeidsvoorwaarden, betaald verlof, de mogelijkheid om op afstand te werken, invloed op hun werkplanning en veel flexibiliteit. Om de meest gekwalificeerde en getalenteerde kandidaten onder hen aan te kunnen trekken, moeten organisaties ook aandacht schenken aan hun wensen. Bovendien gaan veel millennials nu ook managementfuncties vervullen, wat best eens problemen zou kunnen veroorzaken. Randstad's Gen Z and Millennials Collide @ Work study bracht namelijk aan het licht dat veel millennials in managementfuncties niet goed zijn voorbereid of in onvoldoende mate beschikken over de emotionele intelligentie en de vaardigheden die nodig zijn om een team effectief te managen.

Proberen aan alle eisen van de verschillende generaties te voldoen wordt een bijzondere focus voor HR-managers in 2018. Dat geldt ook voor de verdeling van rollen en verantwoordelijkheden over de verschillende generaties. Het gegeven dat verschillende generaties verschillende dingen van hun werkgever eisen, zal impact hebben op de bedrijfscultuur en leiderschapsstijl.

3. nadruk op bedrijfscultuur

Bedrijfscultuur is een van de belangrijkste aspecten waarop kandidaten letten bij een potentiële werkgever. Als de sfeer, waarden en doelen van de organisatie niet met die van henzelf overeenkomen, is er weinig kans dat ze voor dit bedrijf als werkgever kiezen. Dat maakt de bedrijfscultuur een essentieel onderdeel van talent acquistion strategieën.

Cultuur motiveert mensen om bij een bepaalde werkgever te willen werken en houdt bestaande werknemers betrokken. Uit een studie van Columbia University blijkt dat bedrijven met een sterke bedrijfscultuur’ slechts 13,9% kans hebben op personeelsverloop en 66,3% kans op behoud van hun personeel.

Een ander rapport, van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) en het British Institute of Facilities Management (BIFM), waarschuwt organisaties voor het implementeren van belangrijke veranderingen zonder hun werknemers te raadplegen over hun echte wensen. Medewerkers een stem geven over de cultuur van hun organisatie levert namelijk inzichten op die normaal gesproken niet aan het licht komen.

In 2018 zullen HR-afdelingen baat hebben bij het analyseren van hun bedrijfscultuur en die aanpassen, als het plaatje niet overeenkomt met wat medewerkers zouden willen zien.

4. aandacht voor het welzijn van werknemers

Nu steeds meer bedrijven uitgebreide gezondheids- en welzijnsprogramma's aan hun werknemers aanbieden, is dit een belangrijk aandachtspunt voor het komende jaar geworden. Volgens een rapport van Bersin by Deloitte is de focus van deze programma's verschoven. Wilden organisaties voorheen hun (verzekerings)kosten zo laag mogelijk houden, nu gaat het er meer om dat hun werknemers beter presteren, goed met hun collega's omgaan en een positieve bijdrage leveren aan de bedrijfscultuur. Dit kan organisaties belangrijke voordelen opleveren, maar ook de kosten aanzienlijk verhogen.

Het in de gaten houden van de kosteneffectiviteit van gezondheids- en vitaliteitsprogramma's is in 2018 een uitdaging voor HR-managers. Toch zijn dergelijke programma’s ook heel waardevol, omdat kandidaten ze meenemen in hun overweging om ergens te solliciteren. Gezondheidsprogramma’s zijn daarom ook een belangrijk middel voor talent retention.

5. continue feedback

Het krijgen van continue feedback is belangrijk voor medewerkers, omdat het voor hen bepalend is bij leer- en ontwikkelingskansen in hun loopbaan. Veel werknemers zijn niet meer zo geïnteresseerd in de jaarlijkse of driemaandelijkse (prestatie)beoordelingen. Ze hebben liever doorlopende, corrigerende feedback.
Bersin by Deloitte noemt dit ‘continuous performance management’. Dit zou bedrijven kunnen transformeren, omdat medewerkers problemen direct kunnen oplossen en zo beter kunnen presteren.

Tools voor het (transparant) geven en krijgen van feedback zullen dit jaar waarschijnlijk vaker en beter worden toegepast. Op die manier krijgen werknemers meer mogelijkheden hun ervaringen over hun werkplek, het werken en hun collega’s te delen. Dat kan leiden tot meer openheid en benchmarking.

In 2018 zullen HR-afdelingen nieuwe, doorlopende processen en procedures voor feedback, mentoring en het stellen van doelen willen ontwikkelen.