wat is strategischepersoneelsplanning.

De omgeving van bedrijven is in beweging. Er spelen veel verschillende trends waardoor organisaties gedwongen worden om te investeren in efficiency, effectiviteit en flexibiliteit. Trends die nu spelen zijn bijvoorbeeld: de economische onzekerheden, groeiende concurrentie, steeds kritischer wordende afnemers, complexere productieprocessen, toenemende krapte op de arbeidsmarkt, ontgroening, vergrijzing en zelfbewustere medewerkers en klanten. Deze ontwikkelingen dwingen organisaties een heldere strategie te vormen om slagvaardig te zijn naar de toekomst. Niet alleen een organisatie moet slagvaardig zijn maar ook het personeel van een organisatie. Strategische Personeelsplanning (SPP) is het perfecte middel dat volledig meegaat met de strategie van de organisatie en ook aansluit bij de dagelijkse praktijk. Als SPP wordt verankerd in de bedrijfsvoering is het een middel dat leidt tot optimale personele bezetting binnen de organisatie nu en in de toekomst. 

resultaten van strategische personeelsplanning

• duidelijk zicht op de benodigde human resources om uw businessdoelstellingen te realiseren.
• zekerheid dat uw medewerkersbestand lenig genoeg is om in te kunnen spelen op de ontwikkelingen van de toekomst.
• optimale inzet van uw medewerkers en meer sturing op behoud en verloop.
• medewerkers krijgen meer inzicht in de organisatie en hun eigen functioneren daarbinnen: wat zijn mijn talenten, competenties en vaardigheden en waar liggen mijn ontwikkelpunten?
• effectieve ontwikkeling van medewerkers, doordat duidelijk is waar zij naartoe werken en welke opleiding, begeleiding of coaching daarbij nodig zijn.

1. het begint met het creëren van urgentie, commitment en eigenaarschap: strategische personeelsplanning is noodzakelijk om succesvol en toekomstbestendig te zijn. Wij willen hier actief mee aan de slag en gaan ons inzetten om het tot een succes te maken.
2. vervolgens vertalen we de strategische koers naar human resources. We maken de huidige bezetting en toekomstige personele behoefte inzichtelijk, zowel kwalitatief als kwantitatief . 
3. de personele analyse geeft antwoord op vragen als: wie hebben we nu nodig, wie in de toekomst en hoe verhoudt zich dat met het huidige personeel?
4. de transitieperiode: vaststellen en uitvoeren van het hr-plan.
5. borging en verankering in de organisatie.

Als u aan de slag gaat met strategische personeelsplanning, dan houdt u zich bezig met onder andere deze tien vragen;

1. hebben wij de trends en ontwikkelingen (in de economie, de markt etc.) goed in beeld?
2. is onze strategie daarop toegesneden?
3. wat voor bezetting hebben we nu en straks nodig om onze strategische doelen te realiseren?
4. hoe ziet de personeelssamenstelling er nu uit, kwantitatief en kwalitatief?
5. hoe zit het met verloop, wat gaan we merken van de vergrijzing en het wegvloeien van kennis?
6. wat heeft de arbeidsmarkt (sector, regio) ons de komende jaren te bieden?
7. wat zijn de ontwikkelingsmogelijkheden binnen onze huidige personeelsbezetting?
8. welke interventies zijn nodig en hoe pakken we dit op?
9. beschikken we over (uit de organisatiestrategie voortvloeiende) scenario’s voor in-, door- en uitstroom van personeel
10. bereidt de organisatie – van de top tot de werkvloer – zich werkelijk voor op de gevolgen van die scenario’s?