goede employer branding in de kinderopvang, zo doe je dat.

Dit jaar werd voor het eerst de sector Kinderopvang meegenomen. Om zo meer inzicht te krijgen in de aantrekkelijkheid van deze belangrijke sector op de Nederlandse arbeidsmarkt. We zoomen in dit blog in op de highlights ervan, samen met Tamara Petter, onze programmamanager kinderopvang.

tamara, hoe staat het ervoor in de sector?

Tamara: ‘De kinderopvang in Nederland kampt met aanzienlijke uitdagingen. Het tekort aan medewerkers voor de Kinderopvang lijkt te stabiliseren, maar de komende jaren hebben we nog steeds 30.000 nieuwe talenten nodig. En dat is zorgelijk, want een sterke en toegankelijke kinderopvang is ontzettend belangrijk. Zowel voor het realiseren en bevorderen van emancipatie van alle werkenden, als voor een evenwichtige werk-privé balans en het ondersteunen van duurzame economische groei. En misschien wel het allerbelangrijkste: de toegankelijkheid en kwaliteit zijn van groot belang voor de ontwikkeling en de kansengelijkheid van onze kinderen.’

wordt de kinderopvang gezien als een aantrekkelijk werkgever?

Tamara: ‘Het totaalplaatje dat het REBR onderzoek schetst is zeker niet negatief. De sector scoort goed op aantrekkelijkheid, dus het beeld dat mensen bij de kinderopvang hebben is goed. Het is een van de sectoren waar mensen met een duidelijke ‘drive’ gaan werken: hier voeg je als medewerker iets belangrijks toe – je doet het voor het welzijn van kinderen. Dat zijn de dingen die in het hart zitten, de drijfveren om in de kinderopvang te willen werken. Er is alleen een belangrijke ‘maar’. Gaat het over bekendheid, dan is de kinderopvang veruit de meest onbekende sector. Mensen hebben relatief weinig beeld bij welke functies er zijn, wat de functies inhouden en welke ontwikkelkansen er zijn. Dat is natuurlijk dan ook direct een grote kans.’

wat zou jij de sector adviseren, Tamara?

Tamara: 'De kinderopvang moet zichzelf beter gaan verkopen. Bijvoorbeeld door het inhoudelijke aspect van het werk prominent in de etalage te zetten. De sector is bij uitstek een plek waar medewerkers zich sterk ontwikkelen én een interessante loopbaan hebben. Dat moet je laten zien aan de arbeidsmarkt.’

en dat gebeurt nog niet?

Tamara: ‘Ik kom samen met mijn team over de vloer bij ruim 300 organisaties in het land, ik spreek met de brancheorganisaties en het arbeidsmarktfonds ‘Kinderopvangwerkt!’ De rode draad die ik daar toch uit haal is dat Employer Branding niet hoog op de agenda staat bij de meeste Kinderopvangorganisaties. Ik begrijp dat ook, want ze hebben al flink wat op hun bord liggen; de sector kent een hoog ziekteverzuim én een hoge uitstroom, de inzet van zzp’ers vult de tekorten aan, maar dat ligt nu onder vuur door de handhaving van de wet DBA. Hoe kom je dan nog aan goed gekwalificeerd personeel? Over de gehele linie zien we dat de groei van organisaties hierdoor stagneert. En als je dan weet dat ook de opleidingen op dit moment duidelijk te weinig jongeren trekken, dan wordt de uitdaging alleen maar groter.’

inzetten op behoud en verwelkomen van nieuw talent

‘Het is dus extreem belangrijk om in ieder geval vol in te zetten op behoud van de huidige medewerkers door ze te binden met veel aandacht, goede voorwaarden en een mooi ontwikkelpad. Als we dat als sector goed doen, dan kunnen we dat aan de buitenwereld laten zien en de deur wagenwijd openzetten voor nieuw talent. Want het goede nieuws is dat er veel talenten aangeven zich te willen laten omscholen naar de sector. Dus laten we die mensen omarmen en op de juiste manier naar de sector toe trekken.’

aan de slag met employer branding

Tamara: ‘Dat begint met het onderwerp employer branding toch heel hoog op de agenda te zetten. Het aantrekken en behouden van talent topprioriteit maken. Daar kun je ons onderzoek voor gebruiken. Het geeft je inzichten die wellicht bevestigen wat er al gevoeld wordt in de sector, maar het gaat verder: het laat ook zien aan welke knoppen je kunt draaien om je aantrekkelijkheid voor talent te vergroten.’

employer branding is maatwerk

Tamara: ‘Natuurlijk is employer branding maatwerk; een onderzoeksrapport kun je niet klakkeloos overnemen. Zie het als een startpunt. Het gaat om jouw bedrijf, met jouw behoeftes, jouw doelgroepen, jouw regio en jouw concurrenten. Iedere Kinderopvangorganisatie is uniek en dat maakt dat er voor iedere medewerker een organisatie is die bij hem of haar past. Dat moeten we benutten. 'De sector als geheel heeft daarbij ook nog werk aan de winkel.’

werk aan de winkel in de kinderopvang

Tamara: De sector moet beter uitleggen aan potentieel nieuw talent wat de inhoud en de mogelijkheden zijn van werken in de kinderopvang. Welke belangrijke schakel nieuwe talenten komen vervullen en welk perspectief zij hebben. Daarnaast moet de sector ook gewoon zichtbaar zijn op de arbeidsmarkt. Hebben wij voor de Kinderopvang bijvoorbeeld een meester Bart, zoals in de sector Onderwijs? Die dagelijks laat zien hoe leuk het werk eigenlijk is? Dat is feitelijk de kern van wat er moet gebeuren: zichtbaar zijn op de juiste plekken en laten zien dat het een vak is waar je trots op kan zijn.’

salaris, arbeidsvoorwaarden en baanzekerheid: prio voor starters
Tamara: ‘Een ander belangrijk aspect is het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Dit is een belangrijke driver bij de perceptie van aantrekkelijkheid. Zeker voor starters is dit erg belangrijk, zij willen graag een toekomst opbouwen. Een contract van 24 uur levert een te laag salaris op om bijvoorbeeld een huis te kopen of een gezin te stichten. Dit aspect is nauw verwant aan baanzekerheid. We zien dat de sector wat betreft aantrekkelijkheid te kampen heeft met een slecht imago rondom baanzekerheid. Dat is ook te verklaren, want in 2008 en 2014 heeft de sector zware klappen gehad door de crisis en bezuinigingen. Maar dat ziet er nu natuurlijk heel anders uit met de voorgenomen plannen in de politiek. Een mooie kans om als sector dat tij volledig te keren.’

vol de spotlights op bredere loopbaanontwikkelingen

Tamara: ‘Ook is het belangrijk dat werkgevers betere loopbaanmogelijkheden ontwikkelen, om medewerkers uitdaging en afwisseling te bieden. Zeker voor de jongste generatie -generatie Z- is dat erg belangrijk. Hoe kan ik mij ontwikkelen en waar brengt mij dat over vijf of over tien jaar? Werkgevers doen er goed aan om binnen hun organisatie, in verschillende teams, de kans te bieden om verschillende ervaringen op te doen. Kinderopvanginstellingen in bepaalde steden en regio’s kunnen daarbij samenwerken met elkaar óf met sectoren als zorg, welzijn en onderwijs. Zo kun je bredere loopbaanmogelijkheden bieden. Ik zie veel potentie in dit ‘regionaal werkgeverschap’ maar dan moeten we wel het idee loslaten dat een pedagogisch medewerker zijn hele werkende leven in de kinderopvang blijft werken.’