Bij uitzendwerk wordt een medewerker (uitzendkracht) die in dienst is bij een uitzendonderneming ter beschikking gesteld aan een werkgever (inlener) bij wie hij tijdelijk werk gaat verrichten. De inlener betaalt de uitzendonderneming daarvoor een bepaald tarief. De uitzendonderneming zorgt voor de loonbetaling aan de uitzendkracht en de afdracht van loonheffing en sociale premies. Zaken als beloning, arbeidsvoorwaarden en de rechten van uitzendkrachten zijn in Nederland goed geregeld in de wet en in de CAO voor Uitzendkrachten.
Op deze pagina
de uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst is volgens het Burgerlijk Wetboek een bijzondere arbeidsovereenkomst tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht. Het bijzondere van uitzenden is dat er drie partijen bij betrokken zijn: de uitzendkracht wordt door de uitzendonderneming (de uitlener) ter beschikking gesteld om voor een andere werkgever (de inlener) en onder leiding en toezicht van die inlener werkzaamheden te verrichten.
het uitzendbeding
Het uitzendbeding is een bepaling in de uitzendovereenkomst die ervoor zorgt dat de overeenkomst tussen uitzendkracht en uitzendonderneming eindigt als de inlener de terbeschikkingstelling om welke reden dan ook beëindigt. Het einde van de opdracht betekent dus het einde van de uitzendovereenkomst. Het uitzendbeding (en daarmee het einde van de uitzendovereenkomst) treedt ook in werking als de uitzendkracht de overeengekomen arbeid niet langer kan of wil verrichten (opzegging door uitzendkracht).
Let op: het uitzendbeding kan alleen in fase A worden overeengekomen. In fase B en C kan het uitzendbeding niet meer worden toegepast. Daar kan alleen een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (fase B) of onbepaalde tijd (fase C) worden overeengekomen.
ziekte van de uitzendkracht
Als de uitzendkracht ziek wordt, loopt de uitzendovereenkomst gewoon door. De uitzendovereenkomst kan tijdens de ziekte van de uitzendkracht wel eindigen op de overeengekomen einddatum.
De uitzendkracht heeft tijdens zijn arbeidsongeschiktheid recht op loondoorbetaling zolang de uitzendovereenkomst voortduurt (minus een wachtdag).
cao voor uitzendkrachten
In de CAO voor Uitzendkrachten zijn de arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie van uitzendkrachten geregeld. Denk aan het fasensysteem, beloning, kort verzuim, feestdagen, ziekte/arbeidsongeschiktheid, kostenvergoedingen, pensioen, scholing en vakantie.
Per 1 januari 2026 treedt een nieuwe cao in werking, afgesloten door de brancheorganisaties (ABU en NBBU) en vakbond LBV. Een belangrijk onderdeel hiervan is dat uitzendkrachten recht krijgen op gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat het volledige pakket aan arbeidsvoorwaarden moet vergelijkbaar zijn met dat van vaste medewerkers bij dezelfde opdrachtgever. Het gaat dus niet alleen om loon en toeslagen, maar ook om zaken als vakantiedagen, scholing en reiskosten.
De geplande ingangsdatum van de Wet meer zekerheid flexwerkers (waar deze verplichting in is opgenomen) is weliswaar verschoven naar 1 juli 2026, maar de cao-afspraak geldt al vanaf 1 januari 2026. Werkgevers en uitzendbureaus moeten de gelijkwaardige beloning dus vanaf die datum toepassen.
Bij of na inschrijving bij de uitzendonderneming ontvangt iedere uitzendkracht de tekst van deze cao.
De SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) geeft voorlichting over de cao en ziet toe op de naleving ervan.
Meer informatie en nieuws over de CAO voor Uitzendkrachten vind je op de themapagina van de ABU.
wet- en regelgeving uitzendwerk
De belangrijkste regels voor uitzendwerk staan in:
-
het Burgerlijk Wetboek: bepalingen over de arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de uitzendonderneming (de uitzendovereenkomst)
-
de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi): de regels voor het ter beschikking stellen van uitzendkrachten
Daarnaast gelden voor uitzendkrachten onder meer ook de volgende algemene regels van het arbeidsrecht:
-
de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML): de werkgever moet ten minste het minimumloon betalen
-
de Arbeidstijdenwet (ATW): regels over werk- en rusttijden
-
de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet): welke bescherming organisaties hun werknemers moeten bieden, zodat zij veilig en gezond kunnen werken
-
de Wet flexibel werken (Wfw): regelt het recht voor werknemers om hun werkgever te verzoeken om aanpassing van hun arbeidsduur, arbeidstijden en/of arbeidsplaats
-
de Wet arbeid en zorg (Wazo): de verlofregelingen waar de werknemer recht op kan hebben
-
de Ontslagregeling en de Wet melding collectief ontslag (WMCO): de regels voor opzegging wetgeving over gelijke behandeling
-
de Wet arbeid vreemdelingen (Wav): voor werknemers uit het buitenland
-
de Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden (TVA): informatieplicht voor werkgevers over arbeidsvoorwaarden, meer voorspelbare werktijden voor werknemers en regels over scholing.
nieuwe wet voor flexwerkers op komst
Het kabinet werkt aan de invoering van een nieuwe wet (de Wet meer zekerheid flexwerkers), met als doel oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten meer zekerheid te bieden.
Door de kabinetsval is de invoering van deze wet gedeeltelijk uitgesteld:
-
de gewijzigde regels over de beloning van uitzendkrachten (gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden) gaan nu in per 1 juli 2026 in plaats van 1 januari 2026
-
de andere onderdelen (zoals de verkorting van het fasensysteem van uitzenden, de aanpassing van de ketenregeling en de invoering van het bandbreedtecontract) gaan naar verwachting in per 1 januari 2027.
relatie met de cao
De gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten is al vastgelegd in de nieuwe cao die op 1 januari 2026 ingaat. Dat betekent dat cao-partijen (ABU, NBBU en vakbond LBV) hebben afgesproken dat uitzendkrachten vanaf dat moment gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen, ook al gaat de wettelijke verplichting pas een half jaar later in.
