De uitzendkracht en het uitzendbureau kunnen beiden besluiten de uitzendovereenkomst op te zeggen. Zij moeten zich houden aan de op- of aanzegtermijn die in de CAO voor Uitzendkrachten staat. Die termijn is afhankelijk van de aard en de duur van de uitzendovereenkomst.
De periode die het uitzendbureau in acht moet nemen om de uitzendkracht te informeren over het op handen zijnde einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding, noemen we de kennisgevingstermijn.
Op deze pagina:
- opzeggen uitzendovereenkomst met uitzendbeding
- opzeggen uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
- opzegtermijn inlener
opzeggen uitzendovereenkomst met uitzendbeding
Een uitzendkracht die in fase A zit, werkt op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Hij mag de uitzendovereenkomst op elk moment opzeggen. Wel is hij verplicht om het uitzendbureau gedurende de termijn van 52 weken uiterlijk één werkdag van tevoren te waarschuwen, zodat het uitzendbureau voor vervanging kan zorgen.
Als de inlener de uitzending stopzet, eindigt de uitzendovereenkomst automatisch. Het uitzendbureau moet afhankelijk van de duur van de terbeschikkingstelling de uitzendkracht wel tijdig waarschuwen dat de uitzending gaat eindigen.
kennisgevingstermijn
Tijdens de eerste 26 werkweken geldt er voor het uitzendbureau geen kennisgevingstermijn. Na die periode, dus vanaf 27 tot en met 52 weken , geldt er een kennisgevingstermijn van tien dagen.
Lukt het niet om tijdig te waarschuwen, dan krijgt de uitzendkracht een vergoeding ter hoogte van het loon over de (resterende) termijn van kennisgeving uitbetaald. Het uitzendbureau mag in plaats daarvan ook passend werk aanbieden. Accepteert de uitzendkracht dit werk niet, dan vervalt zijn recht op vergoeding van het loon voor de termijn van kennisgeving.
opzeggen uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (fase A, B of C) kan zowel door de uitzendkracht als door de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag worden opgezegd. De uitzendonderneming moet hierbij de wettelijke opzegtermijn in acht nemen:
-
korter dan vijf jaar in dienst: opzegtermijn van één maand
-
tussen vijf en tien jaar in dienst: opzegtermijn van twee maanden
-
tussen tien en vijftien jaar in dienst: opzegtermijn van drie maanden
-
vijftien jaar of langer in dienst: opzegtermijn van vier maanden
Voor uitzendkrachten en flexwerkers met een detacheringsovereenkomst geldt de wettelijke opzegtermijn van een maand.
Tussentijdse opzegging van de uitzendovereenkomst is niet mogelijk als dit niet schriftelijk en uitdrukkelijk is overeengekomen of als de wettelijke opzegtermijn langer is dan dat de uitzendovereenkomst nog duurt.
Bijvoorbeeld als de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt aangegaan voor drie weken. De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand, dus tussentijds opzeggen is niet mogelijk.
Alleen als het uitzendbureau (tijdelijk) geen loon uitbetaalt aan de uitzendkracht, omdat er geen werk voorhanden is (loonuitsluiting), geldt voor de uitzendkracht geen opzegtermijn. De loonuitsluiting moet wel schriftelijk (in de uitzendovereenkomst) en uitdrukkelijk zijn vastgelegd.
opzegtermijn inlener
Of de inlener een terbeschikkingstelling (tussentijds) kan beëindigen is afhankelijk van de (commerciële) contractuele afspraken tussen het uitzendbureau en de inlener.
In die afspraken staat dan ook welke in acht te nemen termijn de partijen onderling hebben. Meestal geldt in de uitzendbranche een termijn van vijftien kalenderdagen bij een opdracht voor onbepaalde tijd. En voor een opdracht voor bepaalde tijd geldt dat deze in principe niet tussentijds opzegbaar is, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.
