Er bestaan wettelijke regels voor privacy en gelijke behandeling bij de werving en selectie van nieuw personeel. En een medische keuring mag onderdeel uitmaken van de sollicitatieprocedure maar je moet je daarbij wel aan de wet houden. Los van de wet kan de manier waarop je omgaat met sollicitanten jou, als werkgever, een goede (of slechte!) naam bezorgen.

Als een nieuwe medewerker bij je bedrijf in dienst komt, leg je de afspraken die je samen maakt over zaken als functie, salaris, proeftijd en arbeidsvoorwaarden vast in een contract: de individuele arbeidsovereenkomst. Afspraken over arbeidsvoorwaarden die gelden voor groepen medewerkers - bijvoorbeeld de hele organisatie of een bedrijfstak - worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die enkele onderdelen uit het ontslagrecht, de transitievergoeding, de ketenregeling en de WW-premie heeft aangepast. De nieuwe wet is (met uitzondering van de regels voor het pensioen van payrollmedewerkers) op 1 januari 2020 in werking getreden. 

Als ondernemer/werkgever heb je te maken met de persoonsgegevens van mensen. De wet verplicht je heel zorgvuldig met deze persoonsgegevens om te gaan, zodat de privacy van je relaties goed beschermd wordt en zij meer grip hebben op wat jouw organisatie met hun gegevens doet. Wat wel en niet mag met persoonsgegevens, is geregeld in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Normaal gesproken spreek je, als werkgever, met je medewerker een brutoloon af. Wat daarvan netto overblijft, hangt onder meer af van de inhoudingen op het loon. Je moet namelijk loonheffingen over het loon van je medewerker inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. Andere factoren die bepalend zijn voor de hoogte van het nettoloon zijn bijvoorbeeld het minimumloon en onkostenvergoedingen. Over het loon moet je loonheffingen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. 

Uitzendkrachten helpen bedrijven te groeien en wendbaar te zijn. Maar uitzendwerk is ook van waarde voor de uitzendkrachten zelf. Voor sommigen is het een eerste stap op de arbeidsmarkt. Anderen kiezen bewust voor flexibel werk. De beloning, arbeidsvoorwaarden en de rechten van uitzendkrachten zijn geregeld in de wet en in de CAO voor Uitzendkrachten. 

Hoewel de grenzen binnen Europa vervagen, kan niet zomaar iedereen in Nederland komen werken. Werkgevers die werknemers uit het buitenland aannemen, moeten zich houden aan de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). Hierin staat dat zij voor werknemers met een nationaliteit van buiten de Europese Unie (EU), de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland een werkvergunning (twv) nodig hebben.

Wil je, als werkgever, werken aan je maatschappelijke verantwoordelijkheid als ondernemer en je diversiteitsbeleid? Dan is de keuze voor medewerkers met een arbeidsbeperking vanzelfsprekend. Met wat aanpassingen presteren zij in de meeste gevallen net zo goed als je andere medewerkers. De overheid heeft wetten en regels gemaakt om mensen met een arbeidsbeperking (weer) aan het werk te helpen en biedt werkgevers (financiële) steun.