Er bestaan wettelijke regels voor privacy en gelijke behandeling bij de werving en selectie van nieuw personeel. En een medische keuring mag onderdeel uitmaken van de sollicitatieprocedure maar je moet je daarbij wel aan de wet houden. Los van de wet kan de manier waarop je omgaat met sollicitanten jou, als werkgever, een goede (of slechte!) naam bezorgen.

Als een nieuwe medewerker bij je bedrijf in dienst komt, leg je de afspraken die je samen maakt over zaken als functie, salaris, proeftijd en arbeidsvoorwaarden vast in een contract: de individuele arbeidsovereenkomst. De individuele arbeidsovereenkomst wordt afgesloten tussen twee partijen: de werkgever en de werknemer. Afspraken over arbeidsvoorwaarden die gelden voor groepen medewerkers - bijvoorbeeld de hele organisatie of een bedrijfstak - worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn er per 1 januari 2020 veel regels rond arbeidsovereenkomsten en ontslag veranderd, zoals de transitievergoeding, de ketenregeling en de WW-premie. Door deze wet hebben flexwerkers meer zekerheid gekregen en is het verschil met een vaste baan kleiner geworden. De WAB is geen op zichzelf staande wet, maar het is een verzameling van aanpassingen in verschillende wetten en regels.

Als ondernemer/werkgever heb je te maken met de persoonsgegevens van mensen. De wet verplicht je heel zorgvuldig met deze persoonsgegevens om te gaan, zodat de privacy van je relaties goed beschermd wordt en zij meer grip hebben op wat jouw organisatie met hun gegevens doet. Wat wel en niet mag met persoonsgegevens, is onder meer geregeld in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Normaal gesproken spreek je, als werkgever, met je medewerker een brutoloon af. Wat daarvan netto overblijft, hangt onder meer af van de inhoudingen op het loon. Je moet namelijk loonheffingen over het loon van je medewerker inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. Andere factoren die bepalend zijn voor de hoogte van het nettoloon zijn bijvoorbeeld het minimumloon en onkostenvergoedingen. 

Uitzendkrachten zijn niet weg te denken uit de Nederlandse economie. Ze helpen bedrijven te groeien en wendbaar te zijn. Dat is belangrijk voor onze economie en welvaart. Maar uitzendwerk is ook van waarde voor de uitzendkrachten zelf. Voor sommigen is een uitzendbaan een eerste stap op de arbeidsmarkt. Anderen kiezen bewust voor flexibel werk. Zaken als beloning, arbeidsvoorwaarden en de rechten van uitzendkrachten zijn in Nederland goed geregeld in de wet en in de CAO voor Uitzendkrachten.

Met flexwerkers kun je, als ondernemer/werkgever, soepel inspelen op veranderende situaties. Dat kan noodzaak zijn als je een seizoengevoelig bedrijf hebt, maar ook met de snel veranderende economische en digitale ontwikkelingen kunnen (gespecialiseerde) flexwerkers toegevoegde waarde hebben. De flexibele arbeidsrelatie wordt, net als vaste dienstverbanden, beschermd door wettelijke regels.

Hoewel de grenzen binnen Europa vervagen, kan niet zomaar iedereen in Nederland komen werken. Werkgevers die werknemers uit het buitenland aannemen, moeten zich houden aan de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). Hierin staat dat voor werknemers met een nationaliteit van buiten de Europese Unie (EU), de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland een werkvergunning nodig is.

Wil je, als werkgever, werken aan je maatschappelijke verantwoordelijkheid als ondernemer en je diversiteitsbeleid? Dan is de keuze voor medewerkers met een arbeidsbeperking vanzelfsprekend. Met wat aanpassingen presteren zij in de meeste gevallen net zo goed als je andere medewerkers. De overheid heeft wetten en regels gemaakt om mensen met een arbeidsbeperking (weer) aan het werk te helpen en biedt werkgevers (financiële) steun.