Als je een medewerker wilt ontslaan - en ontslag met wederzijds goedvinden niet mogelijk is - dan moet je in de meeste gevallen toestemming voor het ontslag vragen bij UWV of de kantonrechter. Bij wie dat moet, hangt af van de reden voor het ontslag. 

Op deze pagina

ontslaggronden: reden van het ontslag

Om iemand te kunnen ontslaan moet je daarvoor, volgens het Nederlands ontslagrecht, een goede reden - ofwel: een ‘redelijke ontslaggrond’ - hebben. Dit zijn de negen wettelijke ontslaggronden: 

Zowel UWV als de kantonrechter controleren grondig of de ontslagreden die je aanvoert rechtmatig is, voordat ze toestemming voor het ontslag verlenen. Daarom is het verstandig om te zorgen voor een goede onderbouwing van je verzoek.

ontslagvergunning van UWV

Je hebt toestemming van UWV nodig als je je medewerker wilt ontslaan om een van de volgende redenen:

ontslag bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid

Om van UWV een ontslagvergunning te krijgen voor een langdurige zieke/arbeidsongeschikte medewerker moet je kunnen aantonen dat deze ontslaggrond terecht is. Daarom checkt UWV je ontslagaanvraag op specifieke criteria. Een van de specifieke criteria is dat er uit een oordeel van de bedrijfsarts moet blijken dat de medewerker de eerstkomende 26 weken zijn eigen werk niet volledig dan wel in aangepaste vorm kan doen. Kijk hier om de procedure voor de aanvraag van het ontslag bij UWV te starten.

ontslag om bedrijfseconomische redenen

Ook als je iemand wilt ontslaan vanwege de (slechte) financiële omstandigheden in je bedrijf toetst UWV of deze ontslaggrond geldig is en je je ontslagaanvraag goed onderbouwd hebt. 

Ben je van plan om in één keer meer dan twintig werknemers te ontslaan? Dan valt dit onder collectief ontslag. Je moet je dan houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Kijk hier om de procedure voor de aanvraag van het ontslag te starten.

ontbinding via de kantonrechter

Wil je een medewerker ontslaan vanwege zijn gedrag of functioneren, dan gaat het om ontslag om persoonlijke redenen. De kantonrechter moet dan beoordelen of de ontslaggrond zwaar genoeg weegt om de arbeidsovereenkomst met je medewerker te mogen ontbinden. 

Bij de volgende ontslaggronden is sprake van ontslag om persoonlijke redenen: 

  • disfunctioneren: als je medewerker niet/onvoldoende voldoet aan de functie-eisen en ongeschikt is voor de functie. Maar dit mag niet komen door ziekte, een handicap of slechte arbeidsomstandigheden

  • frequent ziekteverzuim: als je medewerker zo vaak ziek is dat dit ingrijpende gevolgen heeft voor je bedrijfsvoering. Bijvoorbeeld als het productieproces in gevaar komt of de druk op andere medewerkers te hoog wordt. Voor een ontslagaanvraag om deze reden is een deskundigenoordeel van UWV nodig

  • nalatigheid of verwijtbaar handelen: bijvoorbeeld wanneer je medewerker weigert mee te werken aan een redelijke opdracht tot overwerk. Of als een langdurig zieke medewerker weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Ook voor deze ontslagreden is een deskundigenoordeel van UWV nodig

  • werkweigering door ernstige gewetensbezwaren: als je medewerker niet wil werken vanwege een ernstig bezwaar op religieuze, morele of ethische gronden en jullie hier samen geen oplossing voor kunnen vinden

  • een verstoorde arbeidsverhouding: als de arbeidsrelatie tussen jou en je medewerker onherstelbaar verstoord is, bijvoorbeeld als gevolg van een arbeidsconflict

  • andere omstandigheden: die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet

  • de cumulatiegrond (i-grond): als de optelling van meerdere ontslagredenen (die op zichzelf niet zwaar genoeg wegen) toch leiden tot een ‘voldragen’ ontslaggrond.

cumulatiegrond

Sinds 1 januari 2020 is de cumulatiegrond van kracht: een wijziging die voortvloeit uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Bij de cumulatiegrond (ook wel i-grond genoemd) gaat het om een optelsom van ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende grond opleveren voor een ontbinding van de arbeids­overeenkomst maar, bij elkaar opgeteld, dat wel doen. Dit is bijvoorbeeld het geval als een medewerker verwijtbaar heeft gehandeld, maar tegelijkertijd ook niet goed functioneert. Allebei deze ontslaggronden moet je zorgvuldig onderbouwen voordat de rechter ermee kan instemmen.

Als je, als werkgever, meerdere ontslaggronden opgeeft en de rechter vindt dat deze voldoende worden bewezen, dan kan de rechter de arbeids­overeenkomst ontbinden op basis van de cumulatiegrond. Hij kan je medewerker een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (ter compensatie van het feit dat er geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond).

procedure

Je kunt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen. De andere partij (je medewerker) wordt uiteraard in de gelegenheid gesteld om schriftelijk verweer in te dienen. Daarna vindt een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek bij de rechter plaats. Meestal volgt dan binnen enkele weken de uitspraak. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.

De kantonrechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De tijd van de ontslagprocedure bij de kantonrechter gaat van de opzegtermijn af, maar de opzegtermijn is altijd minimaal een maand. Dat kan anders zijn als werkgever of werknemer ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Dan kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere datum wordt ontbonden.

opzegverboden

Hoewel de opzegverboden in een ontbindingsprocedure formeel niet gelden, spelen zij wel een rol. De kantonrechter moet namelijk onderzoeken of het ontbindingsverzoek verband houdt met (een van de) opzegverboden. Is dat het geval, dan kan het zijn dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt.

ontslag zonder UWV of kantonrechter

Soms is voor het ontslaan van je medewerker geen toestemming via UWV of de kantonrechter nodig. Bijvoorbeeld:

Op UWV.nl staat een handig overzicht van de stappen die de werkgever moet nemen bij de verschillende vormen van ontslag, zoals ontslag via UWV, via de kantonrechter of ontslag met wederzijds goedvinden.