Als jij en je medewerker het samen eens zijn over het ontslag, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder toestemming van de kantonrechter of UWV. Er zijn twee manieren waarop het contract op deze manier kan eindigen: door opzegging met wederzijds goedvinden of door opzegging met instemming van de medewerker.

Op deze pagina

opzegging met wederzijds goedvinden

Als zowel jij als je medewerker het er samen over eens zijn, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst in goed overleg beëindigen. Het dienstverband eindigt dan met wederzijds goedvinden. Hiervoor is dan geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. De afspraken die jullie maken over het einde van het dienstverband moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst). 

Bij een opzegging met wederzijds goedvinden hoef je, als werkgever, je vertrekkende medewerker niet de wettelijke transitievergoeding te betalen, maar meestal gebeurt dit wel. 

vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden

In een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) staan de afspraken die je met je medewerker maakt over de afronding van zijn ontslag. Dat kunnen afspraken zijn over bijvoorbeeld de eindafrekening, een afvloeiingsregeling of de pensioenopbouw

Voor het eventueel aansluitende recht op WW van je medewerker is het van belang dat er in de beëindigingsovereenkomst staat dat de beëindiging op initiatief van de werkgever tot stand is gekomen. Als het niet duidelijk is of als er staat ‘op initiatief van de werknemer’, dan kan UWV bepalen dat de WW-uitkering nihil is.

De vaststellingsovereenkomst moet door zowel de werkgever als de medewerker worden ondertekend. De medewerker heeft een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend (het herroepingsrecht).  

In de vaststellings- of beëindigingsovereenkomst moeten de volgende zaken worden opgenomen:

  • naam en adres van de werkgever en de medewerker

  • de opzegtermijn die geldt voor de werkgever: de opzegtermijn start op de datum van ondertekening van de overeenkomst en moet gelijk zijn aan de wettelijke opzegtermijn

  • de bedenktijd die geldt voor de medewerker: binnen veertien dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst kan hij besluiten van deze overeenkomst af te zien. Als dit punt niet in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen, dan is de bedenktijd van de medewerker drie weken

  • wie heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom hij dat doet. In verband met het recht op WW staat hier in de praktijk dat het op initiatief van de werkgever is

  • dat er geen dringende reden is voor het ontslag

  • dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden

  • de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt

  • dat de werkgever een eindafrekening zal maken

  • de datum en plaats van ondertekening van de overeenkomst door de werkgever en de medewerker.

Op de website van UWV kun je een model van de vaststellingsovereenkomst downloaden. In dit model staan ook allerlei andere zaken die je met je medewerker kunt vastleggen.

opzegging met instemming medewerker

Opzegging met instemming van de medewerker betekent dat je, als werkgever, een arbeidsovereenkomst opzegt en dat je medewerker hiermee (schriftelijk) akkoord gaat maar dit geen consequenties heeft voor zijn mogelijke recht op een WW-uitkering

Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat je, als werkgever, bij opzegging met instemming van de medewerker wel een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoeft dat niet.

Afspraken over de transitievergoeding en andere zaken die te maken hebben met de opzegging kun je vastleggen in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst, maar dat is niet verplicht. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is dat wel het geval.

bedenktijd

Je medewerker heeft na zijn instemming met de opzegging of na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst een wettelijke bedenktijd van twee weken. Gedurende die periode kan hij terugkomen op het instemmen met ontslag. Bijvoorbeeld als hij achteraf vindt dat hij te snel heeft getekend en toch langer wil nadenken over het ontslag. Of als hij de gevolgen van het ontslag niet had voorzien, bijvoorbeeld omdat hij niet heeft gedacht aan de inkomstendaling. Wat ook de reden is voor het intrekken van zijn instemming met het ontslag: je medewerker hoeft daarvoor binnen de wettelijke bedenktijd geen reden op te geven.

De bedenktermijn duurt twee weken. Je moet deze termijn bij ontslag met wederzijds goedvinden opnemen in de beëindigingsovereenkomst. Bij ontslag met instemming van de medewerker moet je de medewerker binnen twee werkdagen schriftelijk op dit recht wijzen. Doe je dit niet, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken.