Zowel jij (als werkgever) als je medewerker kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moeten jullie je wel aan de regels voor opzegging houden. Een tijdelijk contract eindigt meestal automatisch aan het einde van de afgesproken periode. Bij een vast contract geldt in de meeste gevallen een opzegtermijn.

Op deze pagina

einde tijdelijk contract

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) staat de einddatum vooraf vast of is het eindmoment ‘objectief bepaalbaar’. Het gaat dan bijvoorbeeld om een contract voor zes maanden of voor de duur van een bepaald, nauwkeurig omschreven project. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (‘van rechtswege’) aan het einde van de afgesproken periode of op het moment dat het project is afgerond.

aanzegverplichting

Als je medewerker een tijdelijk contract heeft voor zes maanden of langer, heb je een aanzegverplichting: je moet je medewerker minimaal een maand voor het bereiken van de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd.

tussentijds opzeggen

Iemand met een tijdelijk contract moet deze in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden: in die periode kunnen zowel de werkgever als de medewerker het contract met onmiddellijke ingang opzeggen. Wil een van beiden het contract tussentijds opzeggen (dus na afloop van een eventuele proeftijd en vóór de einddatum van het tijdelijke contract), dan kan dit alleen als ze dat van tevoren schriftelijk hebben afgesproken, bijvoorbeeld in de contractvoorwaarden of omdat het in de cao staat. In dat geval geldt een opzegtermijn.

Als werkgever heb je bij het tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Het is ook mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan: in dat geval beslis je samen met je medewerker dat je de tijdelijke arbeidsovereenkomst al eerder beëindigt.

de arbeidsovereenkomst eindigt 'van rechtswege'

Iemand met een tijdelijk contract moet deze in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden: in die periode kunnen zowel de werkgever als de medewerker het contract met onmiddellijke ingang opzeggen. Wil een van beiden het contract tussentijds opzeggen (dus na afloop van een eventuele proeftijd en vóór de einddatum van het tijdelijke contract), dan kan dit alleen als ze dat van tevoren schriftelijk hebben afgesproken, bijvoorbeeld in de contractvoorwaarden of omdat het in de cao staat. In dat geval geldt een opzegtermijn.
Als werkgever heb je bij het tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Het is ook mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan: in dat geval beslis je samen met je medewerker dat je de tijdelijke arbeidsovereenkomst al eerder beëindigt.

einde vast contract

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) als werkgever en werknemer niet afspreken voor welke periode zij het contract afsluiten. De arbeidsovereenkomst loopt door zolang geen van beiden het contract beëindigt.
Bij een vast contract kunnen jullie beiden  opzeggen. Jullie moeten daarbij meestal wel een opzegtermijn aanhouden. Bovendien heb je, als werkgever, in de meeste gevallen een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Het is ook mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan: in dat geval beslis je samen met je medewerker dat je de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigt.

regels voor opzegging

De regels die er zijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst helpen om het proces in goede banen te leiden.

Zowel jij als je medewerker kunnen de arbeidsovereenkomst mondeling, schriftelijk en digitaal opzeggen. De opzegging is pas geldig als het bericht van de opzegging de andere partij heeft bereikt. Daarom is het gebruikelijk en wenselijk om schriftelijk op te zeggen, en een schriftelijke bevestiging van ontvangst te vragen. In de cao kunnen andere of meer specifieke regels over opzegging staan.

Als de medewerker zelf opzegt, is het belangrijk dat uit de verklaring van de medewerker duidelijk en ondubbelzinnig blijkt dat hij de intentie heeft zijn baan op te zeggen. Dit is nodig omdat een werknemer door op te zeggen zijn inkomen, werk en recht op WW kwijt raakt. Bij een schriftelijke opzegging is het al sneller duidelijk wat de bedoeling van de werknemer is. Is de opzegging niet heel duidelijk, dan heb je als werkgever een onderzoeksplicht. 

terugkomen op de opzegging

In principe kun je als werkgever niet eenzijdig terugkomen op een opzegging. Dit kan alleen bij ontslag op staande voet en met instemming van de medewerker. Stemt de medewerker in met de intrekking van het ontslag, dan heeft hij niets meer te vorderen van jou als werkgever. 

Is de medewerker al in beroep gegaan bij de rechter, dan is het moment om alsnog het ontslag in te trekken voorbij. Rechters accepteren die intrekking over het algemeen niet, omdat dan ook de toestemming van de medewerker ontbreekt.

Een medewerker die zijn contract heeft opgezegd kan - onder bepaalde omstandigheden - met succes terugkomen op zijn opzegging. Bijvoorbeeld als hij in een emotionele bui heeft gezegd dat hij ‘hier niet meer wil werken’ of als hij onder druk van zijn werkgever heeft opgezegd. De medewerker kan dan stellen dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en toegang tot het werk eisen. Aansluitend kan de medewerker loon vorderen. Komt de zaak voor de rechter,

dan zal deze toetsen of de medewerker duidelijk en ondubbelzinning ontslag heeft genomen en of het redelijk was dat de werkgever de medewerker aan zijn opzegging heeft gehouden. Als een medewerker in een moment van woede heeft gezegd dat ‘hij hier helemaal niet meer wil werken’, dan is het aan de werkgever om achteraf te toetsen of de medewerker echt ontslag wilde nemen. Het kan dus van belang zijn of de werkgever zijn medewerker voldoende tijd heeft gegeven om zijn opzegging te overdenken, of de medewerker zich goed heeft geïnformeerd over de gevolgen en/of de werkgever al iemand anders in dienst heeft genomen.

Bij opzegging met wederzijds goedvinden geldt voor medewerkers sowieso een wettelijke bedenktermijn van twee weken. Dit wordt het herroepingsrecht genoemd. Als de medewerker gebruik wil maken van zijn herroepingsrecht, moet hij dit schriftelijk kenbaar maken. Hij hoeft de reden van zijn besluit niet toe te lichten.

opzegverboden

In bepaalde situaties mag je als werkgever helemaal niet opzeggen. Je medewerker geniet dan extra ontslagbescherming. Dat noemen we opzegverboden. Zo mogen bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid of zwangerschap nooit een reden voor ontslag zijn.