Re-integratieactiviteiten zijn alle inspanningen die jij en je medewerker samen ondernemen om ervoor te zorgen dat je zieke medewerker weer snel geheel of gedeeltelijk aan het werk kan. Het advies van de bedrijfsarts speelt hierbij een grote rol.
De terugkeer naar werk kan intern (spoor 1, bij de eigen werkgever) of extern (spoor 2, bij een andere werkgever) gebeuren.
Op deze pagina:
herstel van de medewerker
Er is alleen sprake van herstel als de medewerker zijn eigen werk (het werk dat hij deed toen hij ziek werd) in de volledige omvang weer kan doen. Dus alle taken en uren. Zolang dat niet het geval is, blijft de medewerker juridisch gezien arbeidsongeschikt. Het feit dat hij bijvoorbeeld volledig aan het werk is in ander werk, maakt dat niet anders.
advies bedrijfsarts
Het advies van de bedrijfsarts is leidend bij de terugkeer van je medewerker naar werk. De bedrijfsarts bepaalt namelijk of en wanneer de medewerker ondanks zijn arbeidsongeschiktheid (deels) weer aan het werk kan. Ook geeft hij advies over de manier waarop de medewerker dat het beste kan doen. Bijvoorbeeld door eerst een tijdje ander werk te doen, minder uren te werken of aanvullende begeleiding te krijgen. Daarnaast adviseert de bedrijfsarts over de inzet van de behandeling en beoordeelt hij of de behandeling die de medewerker krijgt, adequaat is. Terugkeer naar het eigen werk is meestal wel het uitgangspunt, maar of dat (op termijn) kan, hangt dus vooral af van het advies van de bedrijfsarts.
re-integratie bij de eigen werkgever: spoor 1
In de praktijk wordt het terugkeren in het arbeidsproces bij de eigen werkgever ‘spoor 1’ genoemd. In deze fase kijk je als werkgever, op basis van het advies van de bedrijfsarts, naar de mogelijkheden voor je medewerker om weer in jouw bedrijf aan de slag te gaan - eventueel met de extra hulp van bijvoorbeeld een re-integratiecoach of loopbaanadviseur. Meestal wordt eerst geprobeerd om de medewerker in zijn eigen functie te laten terugkeren. Als het eigen werk niet meer tot de mogelijkheden behoort, schakel je een arbeidsdeskundige in om te beoordelen welke mogelijkheden er zijn voor ander passend werk binnen de organisatie.
Als duidelijk wordt dat het eigen werk niet meer tot de mogelijkheden behoort én er binnen de eigen organisatie geen passend werk beschikbaar is, moet direct na die conclusie spoor 2 worden ingezet. Dit kan dus al het eerste ziektejaar zijn. Dit is vooral van belang voor werkgevers die weinig verschillende functies hebben.
re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2)
Als duidelijk is dat er binnen de eigen organisatie geen passende functies zijn, moet je samen met je medewerker aan de slag om passend werk bij een andere werkgever te vinden. Dit wordt ‘spoor 2’ genoemd. Dit traject moet je in ieder geval binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie hebben ingezet.
Spoor 2 houdt in dat jij, als werkgever, je medewerker alle ondersteuning moet bieden bij het vinden van een andere baan bij een andere werkgever. Dat kan elk soort hulp zijn: van bij- of omscholing en sollicitatietraining tot netwerkcontacten of hulp van bemiddelaars/re-integratiebedrijven.
Het tweede spoor hoeft niet te worden ingezet als er binnen de eigen organisatie binnen drie maanden na de eerstejaarsevaluatie uitzicht is op structurele werkhervatting in (aangepast) eigen of ander werk dat zo goed mogelijk past bij de mogelijkheden van de medewerker.
Re-integratiebedrijven kunnen helpen bij de begeleiding van een re-integratietraject. Ook regionale poortwachtercentra bieden diverse diensten aan op gebied van bemiddeling.
dienstverband blijft bestaan
Als je medewerker in het kader van spoor 2 passend werk vindt bij een andere werkgever, kan hij tijdens de 104 weken van de loondoorbetalingsverplichting in dienst gaan bij een andere werkgever om daar passend werk te verrichten. De arbeidsovereenkomst waarvoor hij arbeidsongeschikt is geworden kan gewoon blijven bestaan. Als werkgever mag je het loon dat je medewerker bij de nieuwe werkgever verdient in mindering brengen op het loon dat je tijdens de ziekteperiode moet doorbetalen. Vaak wordt in dit soort situaties de zieke medewerker gedetacheerd. Als je medewerker in dienst gaat bij de nieuwe werkgever voordat de periode van de 104 weken voorbij is, kan de nieuwe werkgever bij ziekte van deze medewerker geen aanspraak maken op de no-riskpolis.
Na 104 weken stopt de loondoorbetalingsverplichting voor jou als werkgever en ook het opzegverbod geldt dan niet meer. Als je medewerker passend werk heeft gevonden buiten de organisatie en daar in dienst gaat, moet hij zijn dienstverband met jou opzeggen. Na 104 weken mogen er geen twee dienstverbanden meer naast elkaar bestaan die in het kader staan van re-integratie. Als je medewerker na 104 weken een WIA-uitkering heeft gekregen, wordt daar 70% van zijn nieuwe salaris op in mindering gebracht. Mocht hij weer ziek worden, dan kan de nieuwe werkgever aanspraak maken op de no-riskpolis.
ondersteuning bij re-integratieactiviteiten
Bij re-integratieactiviteiten kun je je als werkgever laten ondersteunen door een arbodeskundige of een re-integratiebedrijf. Re-integratiebureaus zijn vaak gespecialiseerd in spoor 2 of in bepaalde groepen medewerkers.
Als werkgevers vaker te maken hebben met langdurig ziekteverzuim dan kunnen ze besluiten om een mkb verzuim-ontzorgverzekering af te sluiten. Dit is een voorziening die kan helpen bij het opvangen van financiële risico’s en de verplichtingen en taken die je als werkgever hebt in het kader van loondoorbetaling bij ziekte.
je medewerkers beslissen mee
Besluit je om een extern bureau in te schakelen voor je re-integratieactiviteiten, dan moet je de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om toestemming vragen (instemmingsrecht). Die instemming is vereist voor de keuze van het re-integratiebedrijf, de inhoud van het contract en de duur van het opdrachtgeverschap.
kosten van re-integratieactiviteiten
Re-integratieactiviteiten kosten veel geld. Je kunt op deze kosten besparen door het ziekteverzuim in je bedrijf zo laag mogelijk te houden. Als je niet investeert in het re-integreren van je zieke medewerkers betekent dat meestal dat je bedrijf hiervan de dupe is. Investeren in re-integratie verdient zich vaak snel terug. Deze subsidies en andere voordelen voor werkgevers kunnen je daarbij helpen.
tijdelijk contract: participatieverzoek
Het kan gebeuren dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt in de periode waarin je re-integratieactiviteiten voor die medewerker onderneemt. In dat geval verwacht de wetgever niet van jou als werkgever dat je dezelfde re-integratie-inspanningen levert als een werkgever van een medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat de re-integratie om die reden stagneert, kun je een participatieverzoek bij UWV indienen. Als UWV je verzoek goedkeurt, dan draagt UWV bij in de kosten voor de re-integratie van je medewerker, ondanks de beëindiging van zijn dienstverband.
verhalen van de kosten: recht van regres
In sommige gevallen kunnen werkgevers de kosten die zij maken voor ziekteverzuim van medewerkers verhalen op anderen. Is een derde partij verantwoordelijk voor de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de medewerker, bijvoorbeeld door een verkeersongeval of een vechtpartij? Dan kun je als werkgever de kosten voor loondoorbetaling en re-integratie op deze aansprakelijke derde (proberen te) verhalen. Dit noemen we het ‘recht van regres’. De belasting en de sociale premies die je moet inhouden op het loon van je arbeidsongeschikte medewerker kunnen niet worden teruggevorderd.
