transitievergoeding en andere ontslagvergoedingen.

Je medewerker heeft recht op een transitievergoeding als jij als werkgever het initiatief hebt genomen om het dienstverband te beëindigen, bijvoorbeeld door een tijdelijk contract niet te verlengen. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke medewerkers. 

Ook als je medewerker zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van jou als werkgever, moet je een transitievergoeding betalen.

doel van de transitievergoeding

De transitievergoeding is bedoeld om de overstap naar ander werk makkelijker te maken. Een medewerker kan het bedrag gebruiken voor scholing of voor begeleiding naar een nieuwe baan. De transitievergoeding mag ook worden gebruikt als een financiële compensatie voor het verlies van werk.

geen transitievergoeding betalen

Je hoeft als werkgever hoeft geen transitievergoeding aan je medewerker te betalen als:

• het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, al wordt een transitievergoeding vaak toch uitbetaald als beëindigingsvergoeding

• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door je medewerker

• je medewerker jonger is dan 18 jaar en maximaal twaalf uur per week werkt

• je medewerker de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt

• er sprake is ontslag door faillissement of surseance van betaling of als je, als werkgever, in de schuldsanering zit

• in de geldende cao een andere, gelijkwaardige voorziening is opgenomen. In de cao kan (ten nadele van de medewerker) worden afgeweken van de transitievergoeding in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. De cao moet wel voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten

• jij je medewerker een contractverlenging met minimaal gelijkwaardige voorwaarden aanbiedt en hij hier niet mee instemt

• je medewerker vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst met jou aangaat. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd)

• je medewerker zelf ontslag neemt.

In sommige gevallen kun je als werkgever compensatie krijgen voor een betaalde transitievergoeding. 

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het brutomaandsalaris en het aantal jaren dat je medewerker bij je in dienst is geweest. Hierbij telt ook een eventueel opvolgend werkgeverschap mee.

formule berekening transitievergoeding

Voor de berekening van de transitievergoeding geldt de volgende formule:

• aantal gewerkte volledige dienstjaren x ⅓ brutomaandsalaris

• voor de overige maanden: (het bruto salaris ontvangen over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst/bruto maandsalaris) x (⅓ brutomaandsalaris / 12).

De uitkomsten van deze twee berekeningen tel je bij elkaar op. De formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. 

voorbeeld berekening transitievergoeding

Stel:

• het brutomaandsalaris van de medewerker is € 3.000

• de medewerker is vier jaar en 6 maanden in dienst geweest.

stap 1: volledige dienstjaren

1. vier volledige dienstjaren × ⅓ brutomaandsalaris
2. 4 × (⅓ × € 3.000) = 4 × € 1.000 = € 4.000

stap 2: resterende maanden

1. (bruto salaris over zes maanden / bruto maandsalaris) × (⅓ brutomaandsalaris / 12)
2. (€ 18.000 / € 3.000) × (€ 1.000 / 12) = 6 × € 83,33 = € 500

stap 3: totaal transitievergoeding

1. € 4.000 + € 500 = € 4.500 bruto
2. De transitievergoeding bedraagt in dit voorbeeld dus € 4.500 bruto.

> op rekenhulptransitievergoeding.nl staat een tool om de transitievergoeding te berekenen

wat telt mee voor de berekening?

Je berekent de transitievergoeding in elk geval over het basissalaris. Daarnaast tellen mee:

• vakantietoeslag

• provisies

• eindejaarsuitkering

• overwerkvergoedingen

• ploegentoeslagen

• bonussen

• winstuitkeringen

> kijk hier voor een voorbeeldberekening

De hoogte van de transitievergoeding kent een wettelijk maximum, dat jaarlijks wordt aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. Als het loon hoger is dan dit maximum, geldt als maximumvergoeding één jaarsalaris.

Per 1 januari 2026 hoef je als werkgever ten hoogste € 102.000 (in 2025: € 98.000) te betalen of, als je medewerker jaarlijks meer verdient dan dit maximum, dan geldt het jaarsalaris als maximum.

Sommige kosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het gaat dan om transitie- en inzetbaarheidskosten:

• transitiekosten zijn kosten die je als werkgever hebt betaald om te voorkomen dat je medewerker werkloos wordt of om de periode van werkloosheid te bekorten. Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn met een vrijstelling van werk.

• inzetbaarheidskosten zijn kosten die je als werkgever hebt gemaakt om je medewerker breder inzetbaar te maken. Bijvoorbeeld voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar die juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt (zoals een cursus administratie voor een schoonmaker). Ook is het mogelijk om (scholings)kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen onderneming in mindering te brengen op de transitievergoeding.  De kosten voor inzetbaarheid moeten minimaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt zijn.

voorwaarden kostenaftrek

Je medewerker moet vooraf hebben ingestemd met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. Bovendien moeten de kosten proportioneel zijn met betrekking tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt.. Buitensporig hoge kosten voor bijvoorbeeld een outplacementtraject mogen niet worden afgetrokken. Kosten die bijvoorbeeld te maken hebben met een studiekostenbeding mogen niet met de transitievergoeding worden verrekend. Ook kosten voor het (beter) uitoefenen van de huidige functie kunnen niet in mindering worden gebracht.

uitbetaling transitievergoeding en loonheffingen

Je moet de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband aan je medewerker uitbetalen, tegelijk met de eindafrekening van niet-genoten vakantiedagen, vakantiegeld en dergelijke. Dat moet binnen een maand na het einde van het dienstverband gebeuren. Loopt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 1 april af, dan moet je de transitievergoeding dus voor 1 mei betaald hebben. Eventueel kun je (schriftelijk) met je medewerker overeenkomen dat je de transitievergoeding in termijnen betaalt. In dat geval moet je wel wettelijke rente betalen.

compensatieregeling

Bij ontslag van een medewerker wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kun je de betaalde transitievergoeding, onder enkele voorwaarden, gecompenseerd krijgen. Deze compensatie wordt zeer waarschijnlijk vanaf 1 juli 2026 beperkt tot kleine werkgevers (minder dan 25 medewerkers). Grotere werkgevers krijgen dan geen compensatie meer.

Kleine bedrijven die door pensionering of overlijden van de werkgever stoppen, kunnen ook compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoedingen.

Bij ontslag van je medewerker moet je als werkgever meestal een  transitievergoeding betalen, maar er zijn ook andere ontslagvergoedingen mogelijk. Bijvoorbeeld bij ontslag met wederzijds goedvinden of als de kantonrechter bepaalt dat je, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding moet betalen aan je medewerker.

ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden

Jij en je medewerker kunnen bij ontslag met wederzijds goedvinden afspraken maken over de hoogte van een ontslagvergoeding. Dit is een andere vergoeding dan de transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden ben je namelijk niet wettelijk verplicht om een vergoeding te betalen. De afgesproken ontslagvergoeding wordt in dit geval vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

billijke vergoeding via de kantonrechter

Als jij, als werkgever, ernstig verwijtbaar gehandeld hebt, kan de medewerker de rechter via een verzoekschriftprocedure vragen om hem een billijke vergoeding toe te kennen. Dit is een extra ontslagvergoeding die boven op de transitievergoeding komt. Dat kan bijvoorbeeld als de rechter vindt dat:

• de opzegging in strijd is met een opzegverbod

• je hebt opgezegd zonder instemming van de medewerker of zonder toestemming van UWV

• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van jou als werkgever.

Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding bestaat geen vaststaande formule. Wel is er een aantal punten waarmee de rechter rekening kan houden, zoals:

• hoe lang zou de arbeidsovereenkomst nog hebben voortgeduurd als de opzegging zou zijn vernietigd en hoeveel loon zou de medewerker in dat geval nog hebben verdiend?

• valt de werkgever een verwijt te maken over de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging en zo ja, in welke mate?

• zijn de redenen die de medewerker heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever toe te rekenen?

• heeft de medewerker inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten verdient hij daaruit?

• is er sprake van (andere) inkomsten die de medewerker in redelijkheid in de toekomst kan verwerven?

• kan de medewerker aanspraak maken op een transitievergoeding?

> lees hier meer over ontslag via de kantonrechter