De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die wettelijk is vastgelegd. De werkgever is onder bepaalde voorwaarden verplicht deze vergoeding te betalen bij ontslag van een werknemer. Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Als gevolg daarvan is onder meer het recht op de transitievergoeding en de berekeningsmethode gewijzigd.

Op deze pagina

doel van de vergoeding

De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor scholing of te gebruiken voor begeleiding naar ander werk. Hij is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is het bieden van een financiële compensatie voor het baanverlies.

recht op transitievergoeding

De werkgever is verplicht een transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst:

  • eindigt na opzegging (met een ontslagvergunning van UWV) door de werkgever

  • eindigt na ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever

  • van rechtswege eindigt doordat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet

  • eindigt door opzegging, ontbinding of niet voortzetten op initiatief van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever.

Dit geldt dus zowel voor vaste als tijdelijke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

transitievergoeding niet verplicht

De werkgever hoeft geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen:

  • als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd (hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd)

  • als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer

  • als de werknemer onder de 18 jaar is en maximaal twaalf uur per week werkt

  • als de werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt

  • als er sprake is van faillissement, surseance van betaling van werkgever of als de werkgever in de schuldsanering zit

  • als in een toepasselijke cao een andere gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Bij cao kan (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.

  • als de werknemer een contractverlenging wordt aangeboden met minimaal gelijkwaardige voorwaarden en de werknemer hier niet mee instemt als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd.

wijziging op komst: wet arbeidsmarkt in balans

Per 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Door deze wet is een aantal zaken in de transitievergoeding gewijzigd:

  • Werknemers hebben vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding (tot 2020 was er pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband).

  • De opbouw van de transitievergoeding is gesteld op een derde maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (of naar rato). De verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor medewerkers die meer dan tien jaar in dienst zijn is komen te vervallen.

  • De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding is verruimd. Kosten ter bevordering van de kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen ook in mindering worden gebracht. Dit moet wel vooraf overeengekomen zijn. 

  • De rechter kan een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de ontslagvergoeding - boven op de reeds bestaande ontslagvergoeding - als er in een ontslagprocedure sprake is van een cumulatie van verschillende ontslaggronden.

  • Als een werkgever de werknemer ontslaat wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. De werkgever kan de betaalde vergoeding onder enkele voorwaarden per 1 april 2020 gecompenseerd krijgen van UWV.

  • Er komt voor kleine werkgevers een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun overlijden, pensionering of ziekte om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen. Het is bedoeling dat deze compensatieregeling op 1 januari 2021 in werking treedt.

tip:

De Rijksoverheid heeft een factsheet over de transitievergoeding gemaakt waarin op hoofdlijnen staat beschreven waar werkgevers en werknemers per 1 januari 2020 rekening mee moeten houden.