De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die wettelijk is vastgelegd. De werkgever is verplicht deze vergoeding te betalen aan een werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest en waarvan de arbeidsovereenkomst, op initiatief van de werkgever, niet wordt verlengd, door ontbinding via de kantonrechter of met toestemming van het UWV eindigt.

Op deze pagina

doel van de vergoeding

De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor scholing of te gebruiken voor begeleiding naar ander werk. Hij is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is het bieden van een financiële compensatie voor het baanverlies.

voorwaarden transitievergoeding

De werkgever is verplicht een transitievergoeding te betalen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt na een dienstverband van ten minste 24 maanden. Ook als de arbeidsovereenkomst met de werknemer op verzoek van de werkgever wordt ontbonden of eindigt door opzegging met een ontslagvergunning van UWV moet de werkgever deze vergoeding betalen. Dit geldt dus zowel voor vaste als tijdelijke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst:

  • eindigt na opzegging (met een ontslagvergunning van UWV) door de werkgever

  • eindigt na ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever

  • van rechtswege eindigt doordat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet

  • eindigt door opzegging, ontbinding of niet voortzetten op initiatief van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever

geen transitievergoeding nodig

De werkgever hoeft geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen:

  • als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd (hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd)

  • als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt

  • als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest

  • als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer

  • als de werknemer onder de 18 jaar is en maximaal twaalf uur per week werkt

  • als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt

  • als er sprake is van faillissement, surseance van betaling van werkgever of als de werkgever in de schuldsanering zit

  • als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ voor een transitievergoeding is opgenomen

  • als de werknemer een contractverlenging wordt aangeboden met minimaal gelijkwaardige voorwaarden en de werknemer hier niet mee instemt

  • als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd)

  • als er sprake is van collectieve afspraken over transitievergoedingen

wijziging op komst: wet arbeidsmarkt in balans

Per 1 januari 2020 treedt de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Deze wet heeft een aantal gevolgen voor de transitievergoeding:

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding (in plaats van de huidige twee jaar).

  • De opbouw van de transitievergoeding wordt gesteld op een derde maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (of naar rato). En de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor medewerkers die meer dan tien jaar in dienst zijn komt te vervallen, maar de overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaaft.

  • De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Kosten voor scholing die gericht is op een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

  • De rechter kan een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de ontslagvergoeding - boven op de reeds bestaande ontslagvergoeding - als er in een ontslagprocedure sprake is van een cumulatie van verschillende ontslaggronden.

  • Er komt voor kleine werkgevers een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun pensionering of ziekte om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen.

Tip: bekijk hier de 10 meestgestelde vragen over de transitievergoeding.