Wil je als werkgever de arbeidsovereenkomst van jouw medewerker beëindigen of niet voortzetten, dan kan je hem of haar een transitievergoeding verschuldigd zijn. Je vindt hieronder antwoord op de 10 veelgestelde vragen over de transitievergoeding. Zo lees je wat deze (transitie)vergoeding precies inhoudt, welke kosten je kan aftrekken en wat er per 1 januari 2020 is veranderd. 

Meer weten? Kijk in de Werkpocket voor meer informatie over ontslag of blijf via het kenniscentrum op de hoogte van het laatste nieuws rondom arbeidsrecht. 

de transitievergoeding: 10 veelgestelde vragen

  • 1. wat is een transitievergoeding?

    De transitievergoeding is een financiële vergoeding voor de werknemer wanneer de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen of niet te verlengen. Deze vergoeding moet de werkgever betalen als het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd. 

    Vanaf 1 januari 2020 is deze ‘referteperiode’ van twee jaar komen te vervallen. Werknemers hebben nu vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding als deze op initiatief van de werkgever eindigt.

    De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor scholing of te gebruiken voor begeleiding naar ander werk. Hij is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is het bieden van een financiële compensatie voor het baanverlies.
    De transitievergoeding heeft per 1 juli 2015 de ontslagvergoeding van de kantonrechter vervangen en valt in veel gevallen een stuk lager uit dan de vroegere ‘kantonrechtersformule’. 

  • 2. wanneer is een transitievergoeding verplicht?

    Als werkgever ben je verplicht een transitievergoeding te betalen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt, na een dienstverband van ten minste 24 maanden. Per 1 januari 2020 geldt de refertetermijn van 24 maanden niet meer en hebben werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. 

    De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst:

    Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoef je geen transitievergoeding te betalen. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd.

  • 3. wanneer hoef je geen transitievergoeding betalen?

    In de volgende situaties ben je geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd:

    • als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd
    • als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt
    • als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer
    • als de werknemer jonger dan 18 jaar is en maximaal twaalf uur per week werkt
    • als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt
    • bij faillissement, surseance van betaling of als de werkgever in de schuldsanering zit
    • als in een cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen
    • als de werknemer wordt aangeboden het tijdelijke contract met minimaal gelijkwaardige voorwaarden te verlengen
    • als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, die binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd)
    • als er sprake is van collectieve afspraken over transitievergoedingen.

    Tot 1 januari 2020 hoefden werkgevers ook geen transitievergoeding te betalen als de werknemer korter dan twee jaar in dienst was geweest. Dat komt doordat de referteperiode van twee jaar is komen te vervallen (zie vraag 1).

  • 4. wat is de hoogte van de transitievergoeding?

    De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris en het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. De hoofdregel is als volgt:

    • een derde maandsalaris per heel dienstjaar
    • over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12)

    De formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Per 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 83.000 of, bij een hoger jaarsalaris dan € 83.000, maximaal een jaarsalaris. 
    Tot 1 januari 2020 was de berekening anders en kreeg de werknemer een zesde maandsalaris per half dienstjaar bij minder dan tien dienstjaren. Bij meer dan tien dienstjaren kreeg de werknemer een kwart maandsalaris per half dienstjaar. Met behulp van deze rekentool kun je een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. Als het ontslag plaatsvond vóór 1 januari 2020 kun je de oude Rekentool transitievergoeding voor werkgevers gebruiken.
    Voor werkgevers met 25 werknemers of meer gold tot 1 januari 2020 voor werknemers van 50 jaar of ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn geweest een uitzondering. Voor deze oudere werknemers moest de werkgever bij ontslag een hogere transitievergoeding betalen: een half maandsalaris voor elk half jaar dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar heeft gewerkt. Vanaf 1 januari 2020 is deze hogere opbouw voor de transitievergoeding vervallen. 

  • 5. welke regelingen zijn er voor kleine mkb-bedrijven?

    De compensatieregeling voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) die de transitievergoeding niet (volledig) kunnen betalen, is per 1 januari 2020 vervallen. 
    Er komt voor kleine werkgevers wel een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun overlijden, pensionering of ziekte. Dit om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen. Het is de bedoeling dat deze regeling op 1 januari 2021 in werking treedt.

  • 6. zijn er nog kosten die je van de vergoeding kunt aftrekken?

    Sommige kosten kan je in mindering brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan om transitie- en inzetbaarheidskosten: 

    • transitiekosten: dit zijn kosten die je hebt betaald om te voorkomen dat de werknemer werkloos wordt of om de periode van werkloosheid te bekorten. Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn
    • inzetbaarheidskosten: dit zijn kosten die je hebt gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken, buiten de eigen functie. Bijvoorbeeld voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt (zoals een cursus administratie voor een schoonmaakster). De kosten voor inzetbaarheid moeten minimaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt zijn.

    Afspraken over het in mindering brengen van de kosten moeten in de cao staan, of de werknemer moet vooraf hebben ingestemd met het maken van de kosten én het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. 
    Per 1 juli 2020 is mogelijk om (scholings)kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen onderneming in mindering te brengen op de transitievergoeding. Voorheen waren deze kosten alleen aftrekbaar als het ging om een andere functie buiten de eigen organisatie. De werknemer moet nog wel vooraf schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van deze kosten. Kosten voor het (beter) uitoefenen van de huidige functie kunnen niet in mindering worden gebracht.

  • 7. hoe moet je de vergoeding uitbetalen?

    De werkgever moet de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband uitbetalen, tegelijk met de betaling van niet-genoten vakantiedagen, vakantiegeld en dergelijke. Dat moet binnen een maand na het einde van het dienstverband gebeuren. Loopt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 1 mei 2020 af, dan moet je de transitievergoeding dus voor 1 juni 2020 betaald hebben. Eventueel kun je (schriftelijk) met de werknemer overeenkomen dat je de transitievergoeding in termijnen betaalt. 
    Over de transitievergoeding moet je loonheffingen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. 

  • 8. bestaan er ook andere ontslagvergoedingen?

    Werkgever en werknemer kunnen bij ontslag met wederzijds goedvinden afspraken maken over de hoogte van een ontslagvergoeding. Dit is een andere vergoeding dan de transitievergoeding en wordt dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
    Daarnaast kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer als hij van mening is dat de werkgever ernstig verwijtbaar is aan het ontslag. De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als:

    • de opzegging in strijd is met het opzegverbod
    • de werkgever heeft opgezegd zonder instemming van de werknemer of zonder toestemming van UWV
    • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever.

    Per 1 januari 2020 kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding als er in een ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van de nieuw ingevoerd cumulatiegrond.

  • 9. wat houdt de compensatieregeling in?

    Werkgevers kunnen compensatie aanvragen als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer waarvan zij, wegens langdurig arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar), het dienstverband hebben beëindigd. De werkgever wordt door UWV uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf, waaruit de WW wordt betaald) gecompenseerd. Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover. Om in aanmerking te komen voor de compensatie geldtt een aantal voorwaarden

    Werkgevers kunnen hun compensatieverzoek vanaf 1 april 2020 bij UWV indienen. De compensatie wordt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 toegekend.

  • 10. wat is per 1 januari 2020 nog meer gewijzigd?