Het goed toepassen van nieuwe regels is soms nog best lastig. Daarom hebben we hieronder voor u cases uitgewerkt van een aantal praktijksituaties. 

aanzegverplichting

is de aanzegging door de werkgever tijdig gedaan of is hij een aanzegvergoeding verschuldigd?

In de arbeidsovereenkomst van Wouter (bruto maandloon € 3.000,-) is het volgende opgenomen: 

‘Hierbij bevestigen wij dat uw arbeidsovereenkomst op 1 september 2015 van rechtswege zal eindigen. Op dit moment is nog onduidelijk of we de samenwerking na afloop van deze overeenkomst met u kunnen voortzetten. 31 Augustus zal dan ook uw laatste werkdag zijn.’

De werkgever laat 15 augustus (nog eens) schriftelijk aan Wouter weten dat hij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen. Is de aanzegging door de werkgever tijdig gedaan of is hij een aanzegvergoeding verschuldigd? Zo ja, wat is de hoogte van de vergoeding?

Antwoord: 
Per 1 januari 2015 bent u verplicht werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer één maand voor de einddatum schriftelijk te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. En zo ja, onder welke voorwaarden.

  • het opnemen van een beding in de arbeidsovereenkomst mag, maar u loopt het risico dat dit later ongedaan gemaakt wordt door toezeggingen (bv. van leidinggevende) en er dus niet rechtsgeldig is aangezegd.
  • bovenstaande formulering is niet optimaal. Door de 2e zin ‘Op dit moment is nog onduidelijk of we de samenwerking kunnen voortzetten’,  is het voor de werknemer nog steeds niet duidelijk of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet wordt verlengd. Het is dan ook onduidelijk of hier sprake zou zijn van een rechtsgeldige aanzegging. 2e aanzegging (per 15 augustus) is goed geformuleerd, maar te laat! 
    Gevolg: half maandsalaris verschuldigd (te vorderen binnen 3 maanden na dag waarop aanzegging had moeten plaatsvinden).

nieuwe ketenregeling vanaf 1 juli 2015

bepaalde tijd contract verlengen voor 1 juli 2015

Maria sluit een arbeidsovereenkomst op 1 juni 2013 voor een jaar (jaar 1). Op 1 juni 2014 wordt deze verlengd tot 1 juni 2015 (jaar 2). Op 1 juni 2015, 1 maand voor inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling, wordt deze nogmaals verlengd tot 1 juni 2016 (jaar 3). Geldt de laatste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Antwoord: 
Nee, op arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 juli 2015 is nog het oude recht van toepassing (overgangsregeling). U kunt dan nog maximaal 3 bepaalde tijd contracten in 3 jaar afsluiten. De arbeidsovereenkomst van Maria is vóór 1 juli 2015 verlengd, dus dan geldt nog het oude recht. 

bepaalde tijd contract verlengen na 1 juli 2015

Pieter sluit een arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2013 voor een jaar (jaar 1). Op 1 oktober 2014 wordt deze verlengd tot 1 oktober 2015 (jaar 2). Deze wordt nogmaals verlengd tot 1 oktober 2016 (jaar 3). Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden of loopt de oude ketenregeling gewoon nog door?

Antwoord: 
De derde tijdelijke arbeidsovereenkomst van Pieter is na 1 juli 2015 aangegaan. Dit betekent dat het nieuwe recht van toepassing is (drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd). De 3e arbeidsovereenkomst is dan voor onbepaalde tijd, aangezien de tweejaarstermijn is verstreken. 

onderbrekingsregel van meer dan 6 maanden

Anna sluit een arbeidsovereenkomst op 1 maart 2014. Deze overeenkomst loopt op 1 maart 2015 af. Op 1 augustus 2015 wordt Anna weer in dienst genomen. Telt de volgende arbeidsovereenkomst mee als tweede in de keten of begint de keten opnieuw?  

Antwoord: 
Ja, vanaf 1 juli 2015 geldt de nieuwe onderbrekingsregel van > 6 maanden. Als Anna op 1 augustus 2015 weer in dienst wordt genomen, zit er maar 5 maanden tussen. Er heeft dan ook geen onderbreking plaatsgevonden van meer dan 6 maanden, waardoor de ketentelling doorloopt. Deze arbeidsovereenkomst is dus de tweede in de keten.

ontslagrecht

wanneer is het nieuwe ontslagrecht van toepassing?

Antwoord: 
Werkgever Janssen bv dient op 15 juni 2015 een verzoek tot toestemming voor opzegging in bij het UWV wegens disfunctioneren. De toestemming wordt verleend op 1 augustus 2015. Er zijn geen opzegverboden. De werkgever zegt op met inachtneming van de opzegtermijn per 1 januari 2016. 

Geldt het oude recht en is de opzegging rechtsgeldig of geldt het nieuwe recht en kan de werknemer de opzegging aanvechten?

Het nieuwe recht is van toepassing op:

  • verzoeken aan het UWV om toestemming voor opzegging die zijn ingediend op of na 1 juli 2015;
  • opzeggingen gedaan op of na 1 juli 2015, tenzij die zijn gebaseerd op een verzoek om toestemming ingediend bij het UWV vóór 1 juli 2015;
  • gerechtelijke procedures die zijn aangevangen op of na 1 juli 2015, tenzij die voortvloeien uit opzeggingen gedaan vóór 1 juli 2015 of verzoeken om toestemming aan het UWV ingediend vóór 1 juli 2015. Dat betekent dat in deze gevallen dus nog na 1 juli 2015 een kennelijk onredelijk ontslag procedure kan worden gestart.

In de case van Janssen bv geldt nog het oude recht en de opzegging is rechtsgeldig. De indieningsdatum is relevant en dat was op 15 juni 2015, dus voor 1 juli 2015! (Hoger beroep regels oude recht blijven van toepassing).

beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

kan de werknemer hierop terugkomen?

Antwoord: 
Barend (28 jaar, 4 jaar werkzaam als productiemedewerker en verdient € 2400,- bruto per maand) en de werkgever zijn het niet eens over de manier waarop Barend zijn werkzaamheden uitoefent. Ze zijn in gesprek geraakt over de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze gesprekken worden concreter en gaan zelfs zo ver dat partijen overeenstemming bereiken over de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd: namelijk met ingang van 1 september 2015 onder toekenning van een vergoeding van € 3.200,- (gelijk aan de transitievergoeding). Barend wordt bijgestaan door zijn advocaat en er wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld, die Barend en de werkgever ook ondertekenen. 

13 dagen later komt Barend erop terug: hij is het toch niet eens met de beëindiging en vindt dat hij aanspraak maakt op een hogere vergoeding. Kan dit zomaar? Is dit te voorkomen?

Ja, dit kan en is niet te voorkomen. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft de werknemer recht op een bedenktijd van twee weken. U dient de werknemer te wijzen op deze bedenktijd, doet u dat niet dan heeft de werknemer een bedenktijd van drie weken. U kunt deze wettelijke bedenktijd niet  schriftelijk uitsluiten. 

Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden geldt dat de vergoeding afhankelijk is van wat partijen met elkaar overeenkomen. Wel is de verwachting dat ook hiervoor als uitgangspunt de transitievergoeding genomen gaat worden. De hoofdregel voor het bepalen van de transitievergoeding is:

  • een zesde maandsalaris per half dienstjaar
    Voor Barend geldt: 1/6 x 8 (4 dienstjaren) x 2.400: € 3.200,-

transitievergoeding

Trijntje, 45 jaar, heeft een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en verdient € 3.000,-. Hoeveel transitievergoeding krijgt Trijntje bij onvrijwillig vertrek?

Antwoord: 
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat de werknemer bij u (of uw voorganger) in dienst is geweest:

  • een zesde maandsalaris per half dienstjaar.
  • een kwart maandsalaris per half dienstjaar dat uw medewerker langer dan 10 jaar in dienst is geweest. 
  • medewerkers vanaf 50 jaar krijgen vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per gewerkt half jaar. 
  • de transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris, indien dit hoger is. 

Transitievergoeding:
20 x 1/6 x € 3.000,- =  €10.000,- 
11 x 1/4 x € 3.000,- =  €  8.250,- 
Totaal: € 18.250,-

Hylke, 55 jaar, heeft een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en verdient € 3.000,-. Hoeveel transitievergoeding krijgt Hylke bij onvrijwillig vertrek?

Antwoord: 
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat de werknemer bij u (of uw voorganger) in dienst is geweest:

  • een zesde maandsalaris per half dienstjaar.
  • een kwart maandsalaris per half dienstjaar dat uw medewerker langer dan 10 jaar in dienst is geweest. 
  • medewerkers vanaf 50 jaar krijgen vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per gewerkt half jaar. 
  • de transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris, indien dit hoger is. 

Transitievergoeding:
10 x 1/2 x  € 3.000,- = € 15.000,- 
20 x 1/6 x  € 3.000,- = € 10.000,-
1 x 1/2  x   € 3.000,- = €   1.500,-
Totaal: € 26.500,- 

Jan, 45 jaar, met dienstverband van 15 jaar + 7 mnd en verdient € 3.000,- wordt op 1 mei 2016 ontslagen wegens bedrijfseconomische reden. Hoeveel transitievergoeding krijgt Jan?

Antwoord: 
Voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. U mag tot 2020 een lagere transitievergoeding betalen als u personeel gedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dan mag u bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. 

Bij ondernemers met < 25 werknemers tellen alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013. Hierdoor krijgt Jan alleen voor de laatste 3 jaar transitievergoeding.  

Transitievergoeding:
6 x 1/6 x € 3.000,- = € 3.000,-

Ernst, 45 jaar, met dienstverband van 15 jaar + 7 mnd en verdient € 3.000,- wordt op 1 mei 2016 ontslagen wegens disfunctioneren. Hoeveel transitievergoeding krijgt Ernst?

Antwoord: 
Ernst heeft recht op transitievergoeding over alle dienstjaren, aangezien hij wordt ontslagen om een andere reden dan bedrijfseconomisch. Dan geldt de overgangstermijn niet.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat de werknemer bij u (of uw voorganger) in dienst is geweest:

  • een zesde maandsalaris per half dienstjaar.
  • een kwart maandsalaris per half dienstjaar dat uw medewerker langer dan 10 jaar in dienst is geweest. 
  • medewerkers vanaf 50 jaar krijgen vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per gewerkt half jaar. 
  • de transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris, indien dit hoger is. 

Transitievergoeding:
20 x 1/6 x € 3.000,- = € 10.000,-
11 x 1/4 x € 3.000,- = €   8.250,-
Totaal: € 18.250,-