Werkgevers moeten hun arbeidsongeschikte medewerkers gedurende maximaal twee jaar (104 weken) ten minste 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen. Na twee jaar verzuim stopt deze loondoorbetalingsplicht en bekijkt UWV of de medewerker recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Op deze pagina

tegemoetkoming op komst

Werkgevers krijgen vanaf 2022 een financiële tegemoetkoming van de overheid voor hun verplichtingen rond ziekteverzuim. De tegemoetkoming wordt gegeven in de vorm van een ‘loondoorbetalingskorting’ op de premieheffing. 

hoogte van de loondoorbetaling

Volgens de wet moet je je arbeidsongeschikte medewerker minimaal 70% van het laatstverdiende loon (en maximaal het dagloon) gedurende maximaal 104 weken doorbetalen. In het eerste ziektejaar moet je dit bedrag aanvullen tot het minimumloon. Deze garantie vervalt na de eerste 52 weken. Het kan dan voorkomen dat het inkomen van je medewerker onder het minimumloon komt. In dat geval kan je medewerker recht hebben op een toeslag op grond van de Toeslagenwet (TW) of eventueel aanvullende bijstand.

Over de twee ziektejaren van je medewerker samen betaal je, inclusief eventuele aanvullingen, dus in principe maximaal 170% van het laatstverdiende loon (en maximaal het dagloon) door. Hoe dit precies wordt ingevuld, wordt meestal bij cao bepaald. In de cao wordt vaak in het voordeel van de medewerker afgeweken. 

Het staat je vrij om meer dan het minimum of het maximum te betalen. In de praktijk wordt het maximum vaak niet aangehouden bij medewerkers met een hoger inkomen dan het maximum-dagloon. 

Je mag het door te betalen loon verminderen met uitkeringen die je medewerker ontvangt, bijvoorbeeld wanneer een zwangere werknemer een Ziektewetuitkering krijgt. Ook de inkomsten van werk dat je medewerker ergens anders doet tijdens de verzuimperiode mogen worden gekort. Je moet wel de pensioenpremie en het vakantiegeld doorbetalen.

duur van de loondoorbetaling

Als je medewerker ziek is, betaal je als werkgever maximaal 104 weken (twee jaar) zijn loon door. Nadat de medewerker een WIA-aanvraag heeft ingediend,  bekijkt UWV of hij recht heeft op een WIA-uitkering.

let op: 
Op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de loondoorbetalingsplicht voor zieke AOW'ers korter dan twee jaar. 

wachtdagen

In principe krijgt je zieke medewerker zijn loon doorbetaald vanaf de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid. Maar in de cao of arbeidsovereenkomst kan een afspraak staan over wachtdagen. In dat geval ontvangt de medewerker de eerste ziektedag of (maximaal) de eerste twee dagen geen loon. Die wachtdagen gelden niet steeds opnieuw. Is de medewerker een week ziek geweest en wordt hij dat binnen vier weken weer, dan gelden de wachtdagen niet nog een keer. Wordt hij na die vier weken arbeidsongeschikt, dan gelden wel weer wachtdagen. De termijn van vier weken geldt ook bij de berekening van de 104 weken (de periode dat de werkgever het loon doorbetaalt).

verlengen van de loondoorbetalingsperiode

UWV kan op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer de loondoorbetalingsplicht met een bepaalde periode verlengen. In dat geval vraagt de medewerker nog geen WIA-uitkering aan. Dit kan interessant zijn als de medewerker alweer gedeeltelijk aan het werk is. Ook als de medewerker bezig is met zijn re-integratie en die bijna heeft afgerond, kan het voor de werkgever gunstig zijn de loondoorbetaling te verlengen. De re-integratie kan dan worden afgemaakt zonder de extra druk van een keuring door UWV.

Daarnaast kan UWV bepalen dat de werkgever het loon een jaar langer moet doorbetalen (loonsanctie). Deze sanctie kan worden opgelegd als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de medewerker. De arbeidsdeskundige van UWV maakt een rapport bij de sanctie, met een analyse en verbeterpunten. Als de situatie verbeterd is, kan de werkgever een verzoek tot beëindiging van de loonsanctie indienen (bekortingsverzoek). 

Als het vrij snel duidelijk is dat de medewerker blijvend niet kan werken (bijvoorbeeld door ernstige ziekte of een ongeval), kan hij vervroegd een WIA-uitkering aanvragen. Hij krijgt dan mogelijk een IVA-uitkering. Een aanvraag voor een verkorte wachttijd kan maar één keer worden ingediend. Een tweede aanvraag wordt altijd geweigerd. Wanneer de medewerker 68 weken of langer arbeidsongeschikt is, zal de aanvraag altijd als een gewone WIA-aanvraag behandeld worden en blijft de wachttijd van 104 weken bestaan.

stopzetten van de loondoorbetaling 

Als de medewerker niet voldoende meewerkt aan zijn terugkeer naar het werk, heb je als werkgever de mogelijkheid tijdelijk de loondoorbetaling stop te zetten. Onvoldoende meewerken kan uiteindelijk zelfs leiden tot ontslag. Ook na de twee jaar loondoorbetaling kan UWV beoordelen dat een medewerker onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Dat kan gevolgen hebben voor het tijdstip van aanvang of de hoogte van de WIA-uitkering.

mkb verzuim-ontzorgverzekering

Per 1 januari 2020 kunnen kleinere en middelgrote werkgevers kiezen voor een MKB verzuim-ontzorgverzekering, die het financiële risico opvangt en helpt bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte. De MKB verzuim-ontzorgverzekering biedt meer inhoudelijke ondersteuning dan reguliere verzekeringsproducten. De verzekeraar stelt hiervoor een casemanager aan, die de regie voert over de re-integratie (1e en 2e spoor). Bovendien hoeven ondernemers zich geen zorgen meer te maken over eventuele loonsancties van UWV, omdat de verzekeraar die overneemt.

Op UWV.nl staat meer informatie voor werkgevers over loondoorbetaling bij ziekte.