Onbetaald verlof is een periode waarin je medewerker vrij neemt van het werk zonder dat je, als werkgever, het salaris moet doorbetalen.
Op deze pagina
- recht op onbetaald verlof
- aanvraag van onbetaald verlof
- weigeren van onbetaald verlof
- financiële gevolgen van onbetaald verlof
recht op onbetaald verlof
Je medewerkers hebben een wettelijk recht op vormen van onbetaald verlof, zoals ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof. Op andere vormen van onbetaald verlof - bijvoorbeeld om een studie te doen of te gaan reizen - bestaat geen wettelijk recht. Het is wel mogelijk dat in de cao afspraken zijn gemaakt.
Voor vormen van onbetaald verlof die niet onder een wettelijke regeling vallen of die in een cao geregeld zijn, kunnen werkgever en medewerker samen overeenstemming bereiken. Dat geldt zowel voor de duur als de vorm van het onbetaalde verlof. Het is verstandig afspraken die werkgever en medewerker hierover maken schriftelijk vast te leggen.
aanvraag van onbetaald verlof
Je medewerker vraagt het onbetaald verlof bij jou, als zijn werkgever, aan. Hoe hij dat moet doen, hangt af van de vorm van onbetaald verlof. Bij ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof is dat wettelijk geregeld. Het is ook mogelijk dat in de cao of regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afspraken over de aanvraag van onbetaald verlof zijn gemaakt.
weigeren van onbetaald verlof
Als je medewerker ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof wil aanvragen, moet je als werkgever zwaarwegende belangen hebben om de aanvraag voor wettelijk onbetaald verlof te weigeren.
Gaat het om een andere vorm van onbetaald verlof, dan mag je het verzoek wel weigeren. Toch moet je een dergelijk verzoek - als goed werkgever - altijd serieus overwegen. Besluit je na het afwegen van de voor- en nadelen de medewerker geen vrij te geven, dan is het voor de verstandhouding goed om die beslissing met een duidelijke en begrijpelijke motivatie te onderbouwen.
financiële gevolgen van onbetaald verlof
Als werkgever hoef je geen salaris te betalen tijdens het verlof. Je medewerker zal zelf voor een financiële buffer moeten zorgen om de terugval in inkomen op te vangen die ontstaat door het opnemen van onbetaald verlof. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de maandelijkse inkomsten, maar ook voor de bijdragen en subsidies die afkomstig zijn uit de zogeheten inkomensafhankelijke regelingen, zoals huurtoeslag, studiefinanciering en kinderopvangtoeslag.
Onbetaald verlof kan ook gevolgen hebben voor de sociale verzekeringen en het pensioen. Als werkgever hoef je geen pensioen door te betalen tijdens het verlof. Veel pensioenfondsen kennen echter een regeling waarbij je medewerker tijdens onbetaald verlof zelf de premie kan afdragen (dus ook het werkgeversdeel).
Je medewerker bouwt geen vakantiedagen op tijdens het onbetaald verlof, behalve als hij het verlof gebruikt voor langdurend zorgverlof.
Wordt je medewerker ziek tijdens fulltime onbetaald verlof, dan heeft hij geen recht op ziekengeld. Bij deeltijdverlof krijgt hij ziekengeld over het aantal uren dat hij nog werkte. Wanneer je medewerker na afloop van het verlof nog steeds ziek is, heeft hij recht op loondoorbetaling bij ziekte ter hoogte van minimaal 70% van het salaris. De eerste werkdag na afloop van het verlof wordt dan aangemerkt als eerste ziektedag.
De ziekte van je medewerker kan (in overleg met jou, als werkgever) een reden zijn om het verlof voortijdig af te breken. Er ontstaat dan recht op loondoorbetaling.
