Het fasensysteem is een systeem waarbij de uitzendkracht meer rechten en betere (ontslag)bescherming krijgt naarmate hij langer als uitzendkracht werkt. Het systeem is vastgelegd in de CAO voor Uitzendkrachten en bestaat uit drie fasen.

Op deze pagina:

wijzigingen door nieuwe cao

Per 17 november 2021 is de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten in werking getreden. Als gevolg daarvan is onder meer het fasensysteem per 3 januari 2022 gewijzigd.

Dit is er veranderd in fase A:

  • verkorting van fase A tot 52 gewerkte weken (dit was: 78 gewerkte weken)

  • voor uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart geldt tot 2 januari 2023 de termijn van maximaal 78 gewerkte weken

  • uitzendkrachten die op 2 januari 2023 al 52 weken hebben gewerkt in fase A, stromen - bij voortzetting van het dienstverband - op die datum in in fase B

  • vanaf 2 januari 2023 gaan ook de weken waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie opneemt meetellen als gewerkte weken.

Dit is er in fase B veranderd:

  • verkorting van fase B tot maximaal zes contracten in maximaal drie jaar (tot 3 januari 2022 was dit vier jaar)

  • voor uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart in fase B geldt tot 2 januari 2023 de termijn van maximaal vier jaar en/of maximaal zes contracten

  • uitzendkrachten die op 2 januari 2023 al drie jaar lang een uitzendovereenkomsten in fase B hebben gehad, stromen - bij voortzetting van het dienstverband - op die datum in in fase C. 

Aan fase C is niets veranderd.

fase A

De uitzendkracht doorloopt fase A in de eerste 78 gewerkte weken dat hij voor een uitzendbureau werkt. Elke (kalender)week waarin hij werkt – of dat nu één uur of veertig uur is – telt mee voor de telling van die 78 weken. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden begint de telling opnieuw.

Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 starten in fase A geldt direct de nieuwe termijn van 52 gewerkte weken. Voor uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart, geldt tot 2 januari 2023 de termijn van maximaal 78 gewerkte weken. Met ingang van 2 januari 2023 geldt de periode van 52 gewerkte weken voor alle uitzendkrachten.

  • uitzendbeding - In fase A wordt gewerkt op basis van een overeenkomst met ‘uitzendbeding’, tenzij uitdrukkelijk een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is gesloten. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt steeds automatisch (van rechtswege) wanneer de uitzending op verzoek van de inlener wordt beëindigd of wanneer de uitzendkracht wil stoppen met werken. Ook bij ziekte van de uitzendkracht eindigt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding automatisch.

  • zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd - In fase A kan het uitzendbureau ook kiezen voor een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd. Er geldt wel een minimale contractduur van vier weken voor elkaar opvolgende uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd bij dezelfde uitzendonderneming en voor dezelfde opdrachtgever. Hiermee worden repeterende dag- en weekcontracten tegengegaan.

  • termijn van kennisgeving (opzegtermijn) - Het uitzendbureau moet de uitzendkracht tijdig laten weten dat de uitzending stopt. De eerste 26 weken geldt er geen opzegtermijn. Na de eerste 26 werkweken geldt hiervoor een termijn van kennisgeving van tien kalenderdagen. Voor de uitzendkracht geldt een termijn van één werkdag. 

  • loon - Het loon is vanaf de eerste werkdag gebaseerd op de inlenersbeloning.

  • doorbetaling van loon - in fase A heeft de uitzendkracht in beginsel alleen recht op betaling van loon over de gewerkte uren, niet over de niet-gewerkte uren. De uitzendkracht en het uitzendbureau kunnen uitdrukkelijk schriftelijk anders overeenkomen. Als sprake is van oproepwerk kan het zijn dat een uitzendkracht recht heeft op loon over niet gewerkte uren. Bijvoorbeeld als de opdracht minder dan de minimale drie uur per oproep heeft geduurd. De oproepkracht moet dan toch voor drie uur worden betaald. Het loon kan ook niet worden uitgesloten in fase A als het uitzendbureau en de uitzendkracht een vaste urenomvang zijn overeengekomen. 

fase B

Als de uitzendkracht direct na fase A of binnen zes maanden daarna weer uitzendwerk verricht bij hetzelfde uitzendbureau, komt hij in fase B.

In fase B wordt gewerkt op basis van een of meer ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zonder minimumduur). Fase B duurt maximaal vier jaar. Binnen die vier jaar kunnen maximaal zes overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten zonder dat dit leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Al deze overeenkomsten voor bepaalde tijd eindigen automatisch (van rechtswege) aan het einde van de afgesproken periode.

Per 3 januari 2022 is de termijn van fase B verkort tot drie jaar en/of maximaal zes contracten. Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 starten in fase B geldt direct de nieuwe termijn van drie jaar. Voor uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart in fase B geldt tot 2 januari 2023 de termijn van maximaal vier jaar en/of maximaal zes contracten. Met ingang van 2 januari 2023 geldt deze periode van drie jaar voor alle uitzendkrachten.

Onderbrekingen tussen overeenkomsten tellen mee voor de periode van drie jaar (tot 3 januari 2022: vier jaar). Duurt een onderbreking meer dan zes maanden, dan begint de telling weer bij fase A.

  • pensioen - Uitzendkrachten van 21 jaar en ouder die in fase B zitten, nemen verplicht deel aan de plusregeling pensioen.

  • doorbetaling van loon - De uitzendkracht in fase B heeft gedurende de arbeidsovereenkomst recht op doorbetaling van ten minste 100% van zijn laatstverdiende loon over het afgesproken (minimum-)aantal uren als er even geen werk is. Hij moet op zijn beurt wel passende arbeid accepteren. Weigert de uitzendkracht dit, dan vervallen zijn rechten op vervangend werk en op doorbetaling van loon. Per opdracht wordt het loon vastgesteld aan de hand van de geldende inlenersbeloning

  • ziekte - Bij ziekte van de uitzendkracht moet het uitzendbureau in het eerste jaar 90% van het loon doorbetalen, en in het tweede jaar 80%.

fase C

Als de uitzendkracht na fase B direct of binnen zes maanden door blijft werken voor hetzelfde bureau, komt hij in fase C. Hij komt dan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau in dienst. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigd worden. 

  • pensioen - Uitzendkrachten van 21 jaar en ouder die in fase B of C zitten, nemen verplicht deel aan de plusregeling pensioen.

  • doorbetaling van loon - In fase C geldt hetzelfde als in fase B: als een opdracht wegvalt, heeft de uitzendkracht recht op ten minste 100% van zijn laatstverdiende loon over het afgesproken aantal uren. Hij zal zich op zijn beurt flexibel moeten opstellen en passende werkzaamheden moeten accepteren. Als hij vervolgens bij een andere opdrachtgever gaat werken, ontvangt hij de daar geldende inlenersbeloning. Voor uitzendkrachten in fase C met een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt het loon in een nieuwe opdracht altijd ten minste 90% van het laatst verdiende loon en nooit minder dan 85% van het hoogst genoten loon in fase C. 

  • ziekte - Bij ziekte van de uitzendkracht moet het uitzendbureau in het eerste jaar 90% van het loon doorbetalen, en in het tweede jaar 80%.

  • ontslag - Wanneer het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst met een uitzendkracht in fase C wil beëindigen, gelden de normale ontslagregels.