Voor werkgevers die alleen in bepaalde perioden extra personeel nodig hebben, is oproeparbeid een goede optie. Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om te werken.

Op deze pagina

Valt jouw bedrijf onder een cao? Check dan eerst of er andere afspraken in staan.

wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Per 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze nieuwe wet heeft onder andere gevolgen voor werkgevers die met oproepkrachten werken. Het is de bedoeling dat oproepkrachten door de nieuwe regels meer zekerheid hebben ten aanzien van de te werken dagen en uren en dat ze niet meer continu beschikbaar hoeven te zijn. 

definitie oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • geen loon verschuldigd is als er niet wordt gewerkt en/of

  • geen vast aantal uren per tijdvak van maximaal een maand is opgenomen.
    Indien het tijdvak langer is dan een maand en het loon is niet gelijkmatig gespreid is er ook sprake van een oproepovereenkomst. 

Voorbeelden van een oproepovereenkomst zijn: nulurencontract, min-max contract en een fase A uitzendovereenkomst.

regels in de eerste twaalf maanden

In de eerste twaalf maanden van een oproepovereenkomst gelden de volgende regels:

  • de werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Als de werkgever binnen die periode de oproep weer intrekt of wijzigt, moet hij de oproepkracht toch het loon uitbetalen over de gemiste uren. De termijn van vier dagen kan bij cao worden ingekort tot 24 uur

  • als de werkgever de werknemer binnen die termijn van vier dagen oproept, is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Besluit de werknemer niet te gaan werken, dan heeft hij ook geen recht op loon

  • er geldt een minimumduur per oproep van drie uur 

  • het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang geldt

  • in de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie kan worden afgesproken dat alleen de gewerkte uren worden uitbetaald. Daarna moet de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. 

  • op de arbeidsovereenkomst en op de loonspecificatie moet vermeld worden dat er sprake is van een oproepovereenkomst.

Heeft een oproepkracht een min-maxcontract, dan gelden de volgende aanvullende regels:

  • de oproepkracht heeft een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand, jaar of ander tijdvak: de garantie-uren

  • er is een afspraak voor hoeveel uur de oproepkracht maximaal oproepbaar is

  • de werkgever betaalt altijd de garantie-uren, ongeacht of oproepkracht heeft gewerkt.

regels na twaalf maanden

De werkgever is verplicht om (steeds) na twaalf maanden - als de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd - de werknemer een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze omvang moet ten minste gelijk zijn aan die van de voorafgaande twaalf maanden. Voor de berekening van de twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd samengeteld.

Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per bepaald tijdvak van maximaal een maand (bijvoorbeeld: per week/per vier weken/per maand). Langer mag ook (bijvoorbeeld per kwartaal of per jaar), maar dan moet de uitbetaling van het loon gelijkmatig gespreid zijn.  

De aangeboden (en aanvaarde) vaste arbeidsomvang blijft ook in de volgende contracten gelden, tenzij er een onderbreking is van meer dan zes maanden tussen de contracten.

De werknemer is niet verplicht het aanbod te aanvaarden en kan ook als oproepkracht blijven werken. De werkgever blijft steeds na twaalf maanden verplicht een aanbod te doen van een vaste arbeidsomvang.

De voor de werknemer in acht te nemen opzegtermijn is in beginsel maar vier dagen. Zo kan de werknemer sneller elders een arbeidsovereenkomst aangaan (die hem meer inkomenszekerheid biedt).

onduidelijke afspraken over omvang arbeidsuren

Het is mogelijk dat er geen of onduidelijke afspraken over de arbeidsomvang zijn gemaakt. Of dat de oproepkracht meer uren werkt dan vooraf is afgesproken. Dan gaat de wet uit van het volgende:

'als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de arbeidsomvang geacht gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang over die voorgaande drie maanden.'

Dit wordt ook wel het rechtsvermoeden over de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd. Is hiervan sprake, dan heeft de oproepkracht in principe ook recht op werk en loon over dit aantal uren. De arbeidsovereenkomst moet hieraan worden aangepast. De werkgever kan het rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid weerleggen. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat wel een bepaald aantal uren is afgesproken en dat het aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden door incidentele omstandigheden afwijkend is geweest.

minimaal drie uur uitbetalen

De werkgever moet de oproepkracht per oproep minimaal drie uur uitbetalen, ook als hij geen drie uur heeft gewerkt. Dit geldt alleen als er geen minimumaantal uren is afgesproken of een aantal van minder dan vijftien uur per week. Bovendien geldt het minimum alleen voor ‘echte’ oproepsituaties: situaties waarin geen zekerheid bestaat over de duur van het werk en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt.

De verplichting om minimaal drie uur uit te betalen geldt niet voor oproepsituaties waarin duidelijke afspraken zijn gemaakt over de werktijden (vaste werktijden of bij rooster vastgestelde, wisselende werktijden).

seizoenswerk

In geval van seizoenswerk (bijvoorbeeld: strandtenten, bedrijven in land- en tuinbouw) kan in de cao worden opgenomen dat de oproepregels (termijn van vier dagen en de gevolgen ervan) niet van toepassing zijn. Minimumduur per oproep en het wettelijk rechtsvermoeden geldt wel.