Er is meer aandacht dan ooit voor discriminatie in de samenleving. Ook bij werkgevers komt discriminatie (helaas) bewust of onbewust nog voor. Het maken van onderscheid is in artikel 1 van de Grondwet verboden. Door je bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers al bewust van te zijn van eventuele vooroordelen, kun je discriminatie helpen te voorkomen. We geven je 6 tips.

Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen in een situatie. Dan kun je denken aan afkomst, sekse, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, handicap of chronische ziekte. 

met deze 6 tips voorkom je discriminatie bij het werving- en selectieproces:

  1. houd je aan de wet- en regelgeving
  2. stel een anonieme sollicitatieprocedure in
  3. denk aan open hiring
  4. bekijk de mogelijkheden voor positieve discriminatie
  5. stel een antidiscriminatiebeleid op
  6. geef het goede voorbeeld

1. houd je aan de wet- en regelgeving

Als werkgever moet je ervoor zorgen dat er op de werkvloer niet gediscrimineerd wordt. Ook bij de werving en selectie van nieuw personeel moet je alle kandidaten gelijk behandelen. Vooroordelen kunnen een grote rol spelen bij selectieprocessen. Mensen hebben nou eenmaal de neiging iemand te kiezen die op hen lijkt. 

Let op dat er een verschil is tussen het maken van direct en indirect onderscheid. Bij direct onderscheid is het duidelijk dat er verschil wordt gemaakt op een van de discriminatiegronden. Bijvoorbeeld als een kandidaat als gevolg van zijn of haar afkomst voor een functie wordt afgewezen. Indirect onderscheid is lastiger te herkennen. Een werkgever kan bijvoorbeeld als eis stellen dat de nieuwe medewerker foutloos Nederlands moet spreken. Daarmee worden vooral mensen met een andere afkomst (ras) dan de Nederlandse uitgesloten van de baan. Overigens is het maken van indirect onderscheid niet altijd verboden. Je mag indirect onderscheid maken als je daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor hebt. Bijvoorbeeld als je iemand afwijst voor de functie van telefonist(e) omdat hij of zij de Nederlandse taal niet beheerst. Dan heb je objectief gezien een goede reden voor het maken van indirect onderscheid. 

tip

Doe de zelftest over ongewenst gedrag om te kijken of jouw bedrijf zich aan alle wettelijke eisen houdt. Ga ook na of degenen die zich bezighouden met de selectie van nieuwe medewerkers extra informatie nodig hebben. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een training ontwikkeld: Selecteren zonder vooroordelen.

In de Wervingenselectiegids en op Arboportaal vind je heel veel informatie voor werkgevers over de regels voor gelijke behandeling. 

2. stel een anonieme sollicitatieprocedure in

Bij een anonieme sollicitatieprocedure zorg je ervoor dat alle persoonlijke informatie over kandidaten die tot discriminerende vooringenomenheid kan leiden, in het curriculum vitae (cv) en/of sollicitatiebrief onzichtbaar wordt gemaakt. Vooroordelen - onbewust of niet - kunnen dan geen rol meer spelen in de overweging om iemand uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Je kijkt alleen naar de kwalificaties en niet naar afkomst, naam, geslacht of leeftijd. 

Er kleven helaas ook nadelen aan het anoniem solliciteren. Het anoniem solliciteren gaat juist positieve discriminatie tegen. Als je als werkgever meer mensen uit een bepaalde groep wilt werven, zijn andere maatregelen dus waarschijnlijk geschikter dan anoniem solliciteren.

Tegen discriminatie op leeftijd werkt anoniem solliciteren sowieso niet goed. Aan het cv valt meestal wel te zien in welke leeftijdscategorie iemand valt. 

tip

Kies je toch voor ‘gewoon’ solliciteren, dus met naam? Vermeld er dan expliciet bij dat je een diverse organisatie nastreeft.

3. denk aan open hiring

Je kunt er ook voor kiezen om een vacature te plaatsen zonder dat mensen op sollicitatiegesprek hoeven. Dit wordt ‘open hiring’ genoemd. Iedereen is welkom, ongeacht opleiding of ervaring. De kandidaat besluit zelf of hij of zij geschikt is en kan zich aanmelden. En wie wil werken, gaat aan de slag. 

Vooroordelen op grond van achternaam, leeftijd of (ontbrekend) diploma worden zo voorkomen en mensen die normaal aan de zijlijn blijven staan, krijgen zo eerlijke baankansen. 

4. bekijk de mogelijkheden voor positieve discriminatie

Wil je juist bepaalde doelgroepen aantrekken? Dan kun je die rechtstreeks benaderen. Dit mag alleen voor de volgende groepen: vrouwen, (bepaalde) etnische groepen en mensen met een handicap of chronische ziekte. Er gelden wel strikte eisen voor dit voorkeursbeleid. Zo moet je als werkgever de achterstand kunnen aantonen, mag je een kandidaat alleen voorrang geven bij ‘gelijke’ en niet bij ‘voldoende’ geschiktheid en moet de voorkeursmaatregel in redelijke verhouding staan tot het doel. Daarnaast moet je al in de vacaturetekst aangeven dat je een voorkeursbeleid voert. Op Rijksoverheid.nl staat meer informatie voor werkgevers over positieve discriminatie. 

stel een antidiscriminatiebeleid op

Als je organisatie het nog niet had, dan is dit het moment om het te doen: stel (in samenwerking met de ondernemingsraad) een antidiscriminatiebeleid op waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding. Stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden geïnformeerd.

Met deze maatregelen geef je een duidelijk signaal aan je medewerkers dat discriminatie niet geaccepteerd wordt. Bovendien kun je in je vacatures en op je website aangeven dat je actief met inclusiviteit bezig bent en een diverse organisatie nastreeft.

Met een antidiscriminatiebeleid bereid je je ook voor op de toekomst. Het ministerie van SZW is namelijk bezig met een wetsvoorstel dat werkgevers en intermediairs verplicht om een wervings- en selectiebeleid te voeren om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en tegen te gaan. Daartoe wordt in de Arbowet een nieuwe verplichting voor de werkgever opgenomen. Deze verplichting houdt in dat je bij een vacature moet beschikken over een werkwijze die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit antidiscriminatiebeleid moet je schriftelijk vastleggen

5. geef het goede voorbeeld

En last but not least: geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in je organisatie en handel daar ook naar bij sollicitaties. Bespreek het onderwerp organisatiebreed en maak gebruik van de informatie die (online) beschikbaar is. 

Het volgen van deze tips zal je niet alleen helpen om discriminatie in het werving- en selectieproces van je organisatie te voorkomen, het zal ook leiden tot meer diversiteit en inclusiviteit. Win-win dus!