In artikel 1 van de Grondwet staat dat iedereen in Nederland recht heeft op gelijke behandeling. Ook staat in artikel 1 dat discriminatie, of het aanzetten tot haat of discriminatie, verboden is. Als werkgever krijg je te maken met de regels voor gelijke behandeling, in de vorm van wetgeving die op basis van artikel 1 is gemaakt.

Op deze pagina

artikel 1 van de grondwet

‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.’ 

Discriminatie betekent dat er onterecht verschil wordt gemaakt tussen mensen. Bijvoorbeeld vanwege hun geslacht of hun godsdienst. Om iedereen het recht op gelijke behandeling te garanderen, is artikel 1 van de Grondwet in de volgende wetten uitgewerkt:

  • Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)

  • Wet gelijke behandeling op grond van gehandicapten en chronisch zieken (WGBH/CZ)

  • Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)

  • Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)

  • Wet verbod onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA)

  • Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)

In deze wetten staan regels die mensen beschermen tegen discriminatie op basis van (persoonlijke) kenmerken: de discriminatiegronden. In de gelijkebehandelingswetgeving worden deze discriminatiegronden uitdrukkelijk genoemd:

  • leeftijd

  • seksuele gerichtheid

  • godsdienst 

  • levensovertuiging

  • ras

  • geslacht

  • nationaliteit

  • handicap of chronische ziekte

  • politieke gezindheid

  • burgerlijke staat

Ook mag je als werkgever geen onderscheid maken op grond van het soort contract (vast of tijdelijk) van je medewerkers of op grond van de arbeidsduur (fulltime of parttime). Discriminatiegronden zijn van toepassing bij sollicitaties, op de werkvloer en bij ontslagprocedures.

algemene wet gelijke behandeling (awgb)

De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras (afkomst), geslacht, zwangerschap, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat. De AWGB geldt op de volgende terreinen:

  • arbeid: er moet sprake zijn van gelijke behandeling volgens de AWGB bij bijvoorbeeld bejegening op het werk, werving en selectie, bemiddeling, ontslag, arbeidsvoorwaarden en promotie. Dit geldt voor alle werknemers, sollicitanten, vrijwilligers, uitzendkrachten, oproepkrachten en stagiairs

  • goederen en diensten: er moet sprake zijn van gelijke behandeling in het kader van de AWGB als het gaat om wonen, welzijn, gezondheidszorg, cultuur, onderwijs, financiële dienstverlening, verzekeringsdiensten, winkelen, sporten en uitgaan. Dit geldt voor alle consumenten, patiënten, studenten, scholieren en leerlingen

  • het vrije beroep: iedereen moet zich ‘vrij kunnen vestigen’ als freelancer of zelfstandig ondernemer

  • lidmaatschap vakbond of vereniging van beroepsgenoten

  • sociale bescherming, zoals uitkeringen of studiefinanciering.

Als werkgever ben je verplicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer. In de Algemene wet gelijke behandeling staat ook dat mannen en vrouwen recht hebben op gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde, waarmee werk op hetzelfde functieniveau wordt bedoeld.

geen onderscheid bij vast of tijdelijk contract: wobot

Het is verboden om onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen medewerkers met een vast dienstverband en werknemers met een tijdelijk dienstverband. Dat staat in de Wet gelijke behandeling vaste en tijdelijke werknemers, ook wel de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd genoemd (WOBOT). Werkgevers mogen hun tijdelijke medewerkers bijvoorbeeld niet uitsluiten van deelname aan een pensioenregeling. Als je wel onderscheid maakt, moet je hiervoor een goede reden hebben.

De wet geldt ook voor oproepkrachten, seizoens(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Voor uitzendkrachten geldt deze wet niet. Een medewerker kan alleen een beroep doen op deze wet als in de toepasselijke arbeidsvoorwaarden verschil wordt gemaakt.

gelijke kansen voor mannen en vrouwen: wgbmv

Om vrouwen op de arbeidsmarkt en in hun loopbaan dezelfde kansen te geven als mannen, is er de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV). De WGBMV verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen op het werk.

Onder direct onderscheid wordt onder andere discriminatie op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap verstaan.

Indirect onderscheid is discriminatie op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, zoals de echtelijke staat of gezinsomstandigheden.

Het is wel toegestaan beschermende maatregelen voor vrouwen te nemen als deze maatregelen verband houden met zwangerschap en moederschap. En wanneer in een bepaalde sector een oververtegenwoordiging van mannen bestaat, mag bij gelijke geschiktheid van sollicitanten de voorkeur uitgaan naar een vrouw. Ten slotte is het maken van indirect onderscheid geoorloofd als dit een objectief gerechtvaardigd belang dient.

Er gelden wel strikte voorwaarden in geval van een voorkeursbeleid. Daarbij kan het voorkeursbeleid maar voor beperkte groepen worden toegepast.

fulltime en parttime medewerkers: woa

Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen fulltime en parttime medewerkers, behalve als het objectief gerechtvaardigd is.

Dat staat in de Wet verbod onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA). Hoofdregel is dat de berekening van arbeidsvoorwaarden voor deeltijdwerkers in beginsel naar rato van de arbeidsduur plaatsvindt. Het bruto-uurloon van de fulltimer moet bijvoorbeeld gelijk zijn aan dat van de parttimer. Ook heeft de parttimer naar verhouding recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als de fulltimer. Hetzelfde geldt voor de opbouw van het pensioen.

Een gelijke behandeling naar rato van het aantal arbeidsuren van de medewerker is niet altijd op zijn plaats. Een voorbeeld hiervan is de reiskostenvergoeding. Iemand die twintig uur per week werkt, verspreid over vijf dagen, zal dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen als een collega die een volle werkweek maakt. Werkt hij drie dagen, dan is een lagere vergoeding wel gerechtvaardigd.

geen onderscheid op grond van leeftijd: wgbl

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid, uitoefening van een vrij beroep (freelancers en zelfstandig ondernemers), lidmaatschap van een vakbond of vereniging van beroepsgenoten en in het beroepsonderwijs.

Het verbod betreft zowel direct als indirect onderscheid. Het maken van onderscheid is alleen toegestaan als daar een goede reden voor is. Ook de opdracht tot het maken van onderscheid valt onder het verbod van onderscheid op grond van leeftijd. De werkgever mag bijvoorbeeld niet zomaar het uitzendbureau de opdracht geven om voor een bepaalde functie uitsluitend personen jonger dan 30 jaar te selecteren. Het stellen van een leeftijdsgrens is wel toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.

Het stellen van een leeftijdsgrens is bijvoorbeeld geen punt bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Een ander voorbeeld is een leeftijdsgrens die voortvloeit uit werkgelegenheidsbeleid dat speciaal gericht is op de bevordering van de arbeidsdeelname van jongeren. Zo blijft er een apart minimumjeugdloon bestaan, omdat dit tot doel heeft jongeren een grotere kans op werk te geven.

gelijke behandeling van gehandicapten en chronisch zieken: wgbh/cz

Ongelijke behandeling vanwege een handicap of chronische ziekte is verboden. Dat staat in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Deze wet is van toepassing op de arbeidsmarkt, het onderwijs, wonen, openbaar vervoer, horecagelegenheden, musea, winkels, bioscopen, verzekeraars en zorginstellingen.

Werkgevers moeten in ieder geval zorgen voor de noodzakelijke aanpassingen, zodat mensen met een handicap en chronisch zieken gelijkwaardig kunnen deelnemen aan arbeid. Dit kunnen zowel materiële als immateriële aanpassingen zijn (bijvoorbeeld een aanpassing van de werktijden). Vrijstelling van deze verplichting is alleen mogelijk als de aanpassingen de werkgever ‘onevenredig’ belasten.

Daarnaast verbiedt de wet het maken van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij werving en selectie, ontslag en in de arbeidsvoorwaarden. De werkgever blijft wel de vrijheid houden om de meest geschikte kandidaat te selecteren.