Om het beste in je mensen naar boven te halen moet je, als werkgever, het beste van jezelf bieden. Dat gaat over investeren in een duurzame relatie met je medewerkers. In hun belang, maar zeker ook in het belang van de toekomst van je bedrijf. Want door te investeren in duurzame inzetbaarheid blijven je medewerkers betrokken, gemotiveerd en productief

Op deze pagina:

wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid gaat over:

  • de positie van je medewerkers op de arbeidsmarkt

  • hoe je medewerkers in iedere leeftijds- of levensfase aansluiting blijven vinden en houden

  • welk werk passend is voor je medewerkers en welke competenties en vaardigheden ze moeten ontwikkelen om passend te blijven voor het werk, nu én straks. 

duurzame inzetbaarheid in wet- en regelgeving

De term duurzame inzetbaarheid komt niet voor in de wet. Wel moet de aandacht voor gezondheid en gezond werken onderdeel zijn van het bestaande beleid, zoals arbo- en personeelsbeleid, werkoverleg en functioneringsgesprekken. In de Arbowet zijn verplichtingen voor werkgevers en werknemers opgenomen, die als doel hebben verzuim te voorkomen en de nadruk te leggen op preventie. Regels met betrekking tot arbeids- en rusttijden staan in de Arbeidstijdenwet.

Ook leeftijdsbewust personeelsbeleid is van belang. Dat is personeelsbeleid dat rekening houdt met alle levensfasen van werknemers. Werknemers moeten tot hun pensionering mentaal en fysiek aan de slag kunnen en willen blijven. In de cao kunnen afspraken staan over langer doorwerken en om werknemers langer in dienst te houden. Die afspraken gaan dan vaak over loopbaanbegeleiding, scholing en aanpassing van arbeidstijden voor ouderen. 

Daarnaast moeten werkgevers extra aandacht besteden aan andere kwetsbare groepen medewerkers, die sneller of eerder dreigen uit te vallen. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een arbeidsbeperking.

werken aan duurzame inzetbaarheid

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van mensen. En om het vermogen van je medewerkers relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten de huidige organisatie. Een eerste stap om te werken aan duurzame inzetbaarheid is het aangaan van de dialoog met je medewerkers. Wat zijn nou echt hun wensen en barrières als het gaat om hun de eigen ontwikkeling? Wat zijn kansen en mogelijkheden? Hoe kijk je er als werkgever tegenaan? En waar kun je elkaar vinden, zodat er een veilige dialoog ontstaat over de inzetbaarheid onder alle omstandigheden en niet pas als het urgent wordt? 

Medewerkers die mogen meedenken en -praten over inzetbaarheidsthema’s voelen zich meer betrokken bij de organisatie en zijn eerder geneigd zelf de regie te pakken of actie te ondernemen. Medewerkers weten beter wat zij waard zijn op de arbeidsmarkt en wat ze moeten doen om hun waarde te verhogen of klaar te zijn voor de toekomst. Door duurzame inzetbaarheid op de agenda te zetten, blijft de dialoog gaande. Een extra voordeel is dat je kunt voorsorteren op de wensen en behoeften van jouw mensen, zodat zij hun capaciteiten gedurende de periode dat ze binnen de organisatie verblijven ten volle benutten. Je wordt bovendien niet langer verrast door vertrek of uitval. Zowel de organisatie als de medewerker plukken daar de vruchten van.

Zorg er ook voor dat de randvoorwaarden voor ‘gezond’ beleid in orde zijn. Bijvoorbeeld door:

  • tijd en geld beschikbaar te stellen

  • zelf het goede voorbeeld te geven door veilig en gezond te werken

  • draagvlak te creëren door aandacht te hebben voor de eigen gezondheid en dit ook naar anderen uit te dragen.

Kijk voor achtergrondverhalen, praktijkvoorbeelden, tips en tools over duurzame inzetbaarheid op Duurzameinzetbaarheid.nl, een website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.