De Werkloosheidswet (WW) biedt tijdelijke inkomensondersteuning aan werknemers die hun baan of een substantieel aantal arbeidsuren per week kwijtraken. De WW is onderdeel van de werknemersverzekeringen, die samen met de volksverzekeringen het sociale zekerheidsstelsel in Nederland vormen.
Een medewerker kan te maken krijgen met een situatie waarin mogelijk recht op een WW-uitkering ontstaat, als hij ook aan de overige voorwaarden van de WW voldoet. Dit kan onder andere het geval zijn als de medewerker:
werkloos raakt of een substantieel aantal werkuren verliest
te maken krijgt met werktijdverkorting (alleen in uitzonderlijke situaties)
geen loon meer ontvangt omdat je dit als werkgever dit niet meer kan betalen, bijvoorbeeld bij een naderend faillissement. In dat geval kan mogelijk een beroep worden gedaan op de WW-garantieregeling, voor maximaal dertien weken.
UWV bepaalt of iemand voldoet aan de voorwaarden om een WW-uitkering te ontvangen.
Als werkgever draag je voor de financiering van de WW een lage of hoge WW-premie af, afhankelijk van het contracttype (vast of flexibel).
Een werknemer heeft recht op WW als hij:
in loondienst was toen het urenverlies plaatsvond
werkloos is: hij verliest minimaal vijf arbeidsuren per week en krijgt deze niet doorbetaald (of hij verliest minimaal de helft van het aantal arbeidsuren bij een werkweek van minder dan tien uur)
in de laatste 36 weken voordat hij werkloos werd ten minste 26 weken bij een werkgever heeft gewerkt (de 26-uit-36-wekeneis)
direct beschikbaar is voor werk
voldoet aan de sollicitatieplicht.
UWV bepaalt uiteindelijk of recht op WW bestaat.
Wordt een tijdelijk contract niet verlengd, dan kan iemand WW krijgen als hij aan alle voorwaarden voldoet.
Bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden kan voor de medewerker recht op WW ontstaan (als hij aan de overige voorwaarden voor WW voldoet). Daarbij gelden de volgende aandachtspunten:
in de vaststellingsovereenkomst moet staan dat de medewerker geen verwijt treft
wordt de juiste opzegtermijn wordt toegepast, dan kan het recht op WW direct ingaan.
wordt een te korte of geen opzegtermijn toegepast, dan kan het recht op WW later ingaan. Het UWV gaat ervan uit dat de wettelijke opzegtermijn alsnog wordt ‘uitgezeten’.
Het UWV beoordeelt of en vanaf welk moment de medewerker recht heeft op een WW-uitkering.
Een medewerker die aan de voorwaarden voldoet, krijgt eerst recht op een WW-uitkering van drie maanden. Of de WW daarna langer doorloopt, hangt af van het arbeidsverleden. Eerst kijkt het UWV naar de zogenoemde 4-uit-5-eis (jareneis). De medewerker moet in vier van de laatste vijf kalenderjaren minimaal 208 uur per jaar hebben gewerkt. Voldoet de medewerker aan deze eis, dan wordt gekeken naar het totale arbeidsverleden.
Op basis daarvan wordt de WW verlengd:
voor de eerste tien jaar van zijn loopbaan krijgt hij één maand WW per gewerkt jaar
daarna bouwt hij per gewerkt jaar een halve maand WW op
de maximale duur van een WW-uitkering bedraagt 24 maanden.
> met de rekenhulp van UWV kan de werknemer de duur van zijn WW-uitkering berekenen.
Sociale partners, werkgevers en werknemers kunnen in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afspreken dat ze, onder voorwaarden, de duur van de WW aanvullen tot maximaal 38 maanden. Dit is de Private Aanvulling WW en WGA (PAWW). Werknemers betalen hiervoor zelf een maandelijkse premie van 0,1% aan Stichting PAWW.
Het kabinet wil de maximale WW-duur verkorten van 24 naar 12 maanden. Ook wil het kabinet de uitkering in de eerste twee maanden verhogen. Beide maatregelen zijn uitgesteld tot 1 januari 2029 en moeten nog in wetgeving worden uitgewerkt.
In 2027 en 2028 blijft de huidige maximale WW-duur van 24 maanden gelden.
> blijf op de hoogte via rijksoverheid.nl
De hoogte van de WW-uitkering bedraagt:
75% van het dagloon in de eerste twee maanden
70% vanaf de derde maand.
Het dagloon wordt vastgesteld door UWV en kent een maximum. Via de rekenhulp WW van UWV kan de werknemer een indicatie krijgen van de hoogte van de WW-uitkering.
Wie qua inkomen onder het sociaal minimum uitkomt, kan in aanmerking komen voor een toeslag. Die moet bij UWV worden aangevraagd.
> meer informatie over sociale zekerheid vind je hier
Een medewerker vraagt een WW-uitkering bij voorkeur binnen een week na de laatste werkdag aan via de website van UWV. Zo kan de uitkering, als er recht op bestaat, op tijd ingaan. Wordt de WW later aangevraagd, dan kan er alsnog recht op een uitkering ontstaan. In dat geval past het UWV wel een tijdelijke korting toe van 5% gedurende één maand, vanwege de te late aanvraag.
UWV beoordeelt het recht op WW en verzorgt de betaling.
> kijk hier voor meer informatie over aanvraag en uitvoering ww
Een werknemer krijgt geen WW als hij verwijtbaar werkloos is. Bijvoorbeeld bij:
vrijwillig ontslag zonder dringende reden.
UWV beoordeelt elke situatie afzonderlijk en kijkt daarbij niet alleen naar de laatste baan, maar ook naar de banen daarvoor.
Op grond van de Werkloosheidswet (WW) heeft een medewerker recht op een WW-uitkering als hij werkloos wordt, minimaal vijf arbeidsuren per week verliest en geen loon meer ontvangt over die uren. Daarnaast moet hij voldoen aan de 26-uit-36-wekeneis, beschikbaar zijn voor werk en aan de sollicitatieplicht voldoen. UWV beoordeelt uiteindelijk of recht op WW bestaat.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden kan recht op WW ontstaan, als aan alle WW-voorwaarden is voldaan. In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk staan dat de medewerker geen verwijt treft. Ook moet de juiste opzegtermijn worden toegepast. Is die te kort, dan kan het recht op WW later ingaan. UWV beoordeelt dit.
De WW-uitkering duurt minimaal drie maanden. De maximale duur is 24 maanden en hangt af van het arbeidsverleden. Voldoet de medewerker aan de jareneis, dan wordt de uitkering verlengd op basis van het aantal gewerkte jaren.
De WW-uitkering bedraagt 75% van het dagloon in de eerste twee maanden en daarna 70%. UWV stelt het dagloon vast en hanteert een maximum. Komt het inkomen onder het sociaal minimum uit, dan kan een toeslag worden aangevraagd.
Een medewerker krijgt geen WW als hij verwijtbaar werkloos is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet of vrijwillig ontslag zonder dringende reden. UWV beoordeelt per situatie of sprake is van verwijtbaarheid.
> lees hier meer over lees meer over verwijtbare werkloosheid en ww
Je betaalt de lage WW-premie voor medewerkers met een vast contract dat schriftelijk is vastgelegd en geen oproepovereenkomst is. Voor medewerkers met een flexibel contract betaal je de hoge WW-premie. Wordt bij een vast contract structureel meer dan 30% overgewerkt, dan kan met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie gelden.
