Organisaties hebben een groeiende behoefte aan flexibele oplossingen voor personeelsinzet. Een van die oplossingen is payroll. Payroll is een dienst waarbij het werkgeverschap door een payrollbureau wordt overgenomen. Opdrachtgevers hebben uiteenlopende motieven om te gaan payrollen. Sommigen willen zich ermee ‘ontzorgen’, anderen gebruiken payroll vooral om te voorzien in de behoefte aan flexibiliteit.

Op deze pagina:

wat is payrolling?

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 heeft de payrollovereenkomst een eigen definitie gekregen. Volgens deze definitie is sprake van payrolling als aan de volgende twee criteria is voldaan: 

(1) de payrollwerkgever vervult geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt (het samenbrengen van vraag en aanbod)

en

(2) de arbeidskracht wordt exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking gesteld. 

De payrollwerkgever stelt medewerkers ter beschikking, maar verricht zelf geen ‘allocatieve’ activiteiten - zoals werving, selectie en bemiddeling- en stelt de medewerker exclusief ter beschikking aan één opdrachtgever.
Volgens de WAB moet per geval worden beoordeeld of sprake is van payrolling. Daarvoor wordt gekeken naar zowel de vastgelegde afspraken als de feitelijke gang van zaken. Zo kan relevant zijn hoe lang de werknemer al werkzaam is bij een bepaalde opdrachtgever, of inderdaad sprake is van tijdelijkheid en of de opdrachtgever bemoeienis heeft gehad met het werving- en selectieproces.  

De payrollonderneming draagt als werkgever de verantwoordelijkheid voor de arbeidsovereenkomst, de loon- en salarisadministratie, de risico’s en de directe en indirecte kosten van bijvoorbeeld ziekte en arbeidsongeschiktheid.

rechtspositie payrollmedewerkers

Met de invoering van de WAB hebben payrollers dezelfde rechtspositie en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gekregen als medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Hieronder vallen ook zaken als verlof, kinderopvang en scholingsfondsen. Ten aanzien van de rechtspositie  is de ketenregeling – in principe maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar – van toepassing. Het pensioen valt hier (nog) buiten.  Vanaf 1 januari 2021 heeft de payrollwerkgever de keuze: de werkgever kan zich, voor zover mogelijk, aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of een eigen pensioenregeling toepassen die aan bepaalde eisen moet voldoen. Payrollers krijgen namelijk recht op een ‘adequaat’ pensioen. Wat hier precies onder moet worden verstaan, staat nog niet vast. Om betrokken partijen de gelegenheid te geven om die payroll-pensioenregeling met elkaar af te spreken, wordt deze pas per 1 januari 2021 ingevoerd. 

uitzendwerk en payrolling

Tot 1 januari 2020 waren uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk; beide vielen onder de definitie van ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in het Burgerlijk Wetboek. In principe golden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels. 

Vanwege de nieuwe regels heeft de CAO voor Uitzendkrachten geen toegevoegde waarde meer voor payrolling. Daarom vallen payrollovereenkomsten per 1 januari 2020 niet meer onder deze cao (er geldt wel overgangsrecht voor al lopende overeenkomsten). Meer informatie over de veranderingen voor payroll per 1 januari 2020 staat op ABU.nl.