De ketenregeling bepaalt hoe vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) verlengd kan worden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) ontstaat. Per 1 januari 2020 is de ketenregeling verruimd door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Op deze pagina

wat is de ketenregeling?

De ketenregeling heeft als doel te voorkomen dat werkenden een ‘keten van tijdelijke contracten’ krijgen, in plaats van (de zekerheid van) een vast contract. De regeling bepaalt op welk moment een reeks van elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vaste arbeidsovereenkomst. Volgens de wet ontstaat er een vast contract als:

  • werkgever en werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar (of met onderbrekingen van zes maanden of korter) sluiten. De vierde overeenkomst wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

  • de totale duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten de periode van drie jaar overschrijdt. De voortgezette overeenkomst gaat dan automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De duur van de arbeidsovereenkomsten doet er hier niet toe. De regel geldt ook als er bijvoorbeeld sprake is van drie arbeidsovereenkomsten van elk drie maanden. Onderbrekingen van zes maanden of korter tussen de overeenkomsten tellen mee in de berekening van de periode van drie jaar. Duurt de onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de keten verbroken. De telling van de overeenkomsten en de periode van drie jaar begint dan opnieuw.

let op:

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 is de ketenregeling verruimd.

uitzonderingen op de ketenregeling

De ketenregeling geldt niet voor:

  • contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) 

  • contracten met medewerkers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken.

Ook voor werkzaamheden die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden gedaan (zoals seizoenwerk) geldt een uitzondering. Werkgevers kunnen, als dat in de cao staat, de onderbrekingstermijn in de keten van tijdelijke contracten terugbrengen van zes tot drie maanden. Na een onderbreking van meer dan drie maanden kunnen werkgever en werknemer dan opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan.

Daarnaast is het mogelijk dat in de cao staat dat de ketenregeling ‘buiten toepassing wordt verklaard’ (en dus niet geldt). Dit geldt voor functies in een bedrijfstak/branche waar alleen met tijdelijke contracten wordt gewerkt, zoals in het profvoetbal en het basisonderwijs. 

Meer over de uitzonderingen voor bepaalde functies staat in de Wijziging regeling ketenbepaling bijzondere functies. Andere uitzonderingen staan in de Regeling ketenbepaling bijzondere functies.

tijdelijk contract langer dan drie jaar

Een tijdelijk contract dat langer duurt dan drie jaar, mag nog één keer voor maximaal drie maanden worden verlengd. Duurt de verlenging langer of wordt er vaker verlengd, dan ontstaat automatisch een vast contract. Deze eenmalige verlengingsmogelijkheid kan alleen als er sprake is van dezelfde werknemer en dezelfde werkgever.

Een eenmalige verlenging van een arbeidsovereenkomst kan van pas komen als de arbeidsovereenkomst is afgelopen, maar het werk nog net niet af is. Bijvoorbeeld als je medewerker bij jou een contract voor drie jaar heeft en dit contract afloopt terwijl het werk nog niet af is. Jullie kunnen dan nog eenmaal en direct aansluitend op dit contract een verlenging van de overeenkomst voor maximaal drie maanden afsluiten. Doen jullie dat niet en maakt je medewerker het werk af via bijvoorbeeld een uitzendbureau, dan komt hij normaal gesproken voor onbepaalde tijd in dienst bij het uitzendbureau.

hetzelfde werk, verschillende werkgevers

Tijdelijke contracten tussen dezelfde werknemer en verschillende werkgevers die elkaar binnen zes maanden opvolgen, moeten voor de ketenregeling (zowel in totale duur als in het aantal overeenkomsten) bij elkaar worden opgeteld als deze ‘ten aanzien van de verrichte arbeid’ redelijkerwijs als elkaars opvolger te beschouwen zijn. Dit is het geval als bij een (nieuwe) arbeidsovereenkomst de aard van de werkzaamheden en de werkplek hetzelfde blijven, maar alleen de (formele) werkgever verandert.

Als een werknemer eerst in dienst was van een uitzendbureau en vervolgens hetzelfde werk in dienst van de (voormalige) inlener gaat doen, blijft de feitelijke werksituatie van de werknemer hetzelfde. Het arbeidsverleden bij het uitzendbureau moet dus worden meegenomen. Afhankelijk van de duur van de uitzendperiode en het aantal arbeidsovereenkomsten kan de werknemer dan direct recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij indiensttreding  bij de (voormalig) inlener.

afwijking bij cao

Van bovenstaande regels kan alleen bij cao worden afgeweken. In de cao kan bijvoorbeeld staan dat de werkgever en de werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten mogen sluiten voordat een vast contract ontstaat. Maar dat mag niet onbeperkt: de werkgever mag maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar afspreken. Maar een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten mag alleen als de aard van de bedrijfsvoering dat vereist. Denk bijvoorbeeld aan bedienend (horeca)personeel tijdens drukke periodes.

In de cao kan ook worden afgeweken van de regels over opvolgend werkgeverschap. Zo kan er bijvoorbeeld worden opgenomen dat binnen het voorafgaande relevante uitzendverleden de ziekmeldingen (die zorgen voor een onderbreking in de keten) niet hoeven worden meegeteld.