Eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan moeten de werkgever en werknemer rekening houden met een opzegtermijn.

Op deze pagina

wettelijke opzegtermijn

Als de werknemer opzegt, bedraagt de wettelijke opzegtermijn een maand. Als de werkgever het initiatief neemt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, is

de wettelijke opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • korter dan vijf jaar in dienst: opzegtermijn van een maand

  • tussen vijf en tien jaar in dienst: opzegtermijn van twee maanden

  • tussen tien en vijftien jaar in dienst: opzegtermijn van drie maanden

  • vijftien jaar of langer in dienst: opzegtermijn van vier maanden

afwijken van de wettelijke opzegtermijn

Van de wettelijke opzegtermijn kan schriftelijk worden afgeweken. Werkgever en werknemer mogen dus ook een langere opzegtermijn voor de werknemer afspreken, tot maximaal zes maanden. In dat geval moet de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele zijn.

Geldt bijvoorbeeld voor de werknemer een opzegtermijn van vier maanden, dan is de opzegtermijn voor de werkgever acht maanden.

Let op: deze dubbele opzegtermijn kan alleen bij cao worden verkort. Voorwaarde daarbij is wel dat de opzegtermijn voor de werkgever niet korter is dan voor de werknemer.

opzegtermijn bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (het tijdelijke contract) staat de einddatum vast of is het eindmoment objectief bepaalbaar. Er is dan geen opzegtermijn. Duurt de arbeidsovereenkomst zes maanden of langer dan moet de werkgever de werknemer wel minstens een maand voordat het tijdelijke contract afloopt laten weten of hij het contract wil verlengen. Dit heet de aanzegtermijn.

Soms kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opgezegd worden,  bijvoorbeeld omdat dat van tevoren schriftelijk is overeengekomen. Dan geldt de opzegtermijn die daarbij is afgesproken.

opzegdag

Werkgever en werknemer moeten uiterlijk voor het einde van de maand hebben opgezegd.

Een werknemer heeft bijvoorbeeld een opzegtermijn van twee maanden. Hij zegt het dienstverband op 17 juli op. De opzegtermijn loopt dan tot en met 30 september.

Er zijn enkele uitzonderingen:

  • als werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst een andere dag hebben afgesproken

  • als in de cao een andere dag is aangewezen

  • als door gebruik een andere opzegdag standaard is geworden.

geen opzegtermijn

Als er een dringende reden is die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, bijvoorbeeld in geval van verduistering, geldt geen opzegtermijn. Ook bij opzegging in de proeftijd hebben werkgever en werknemer geen opzegtermijn.

opzegtermijn niet in acht genomen

Hebben werkgever of werknemer zich niet aan de opzegtermijn gehouden, dan wordt deze opzegging daardoor onregelmatig. Bij een onregelmatige opzegging is het mogelijk dat de werknemer of werkgever een schadevergoeding aan de andere partij moet betalen. Die kunnen zij dan via de kantonrechter vorderen. De schadevergoeding is in principe gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen als de juiste opzegtermijn in acht was genomen. De mogelijkheid tot schadevergoeding verjaart zes maanden nadat de arbeidsovereenkomst feitelijk beëindigd is.

De werkgever zegt bijvoorbeeld op 13 januari het dienstverband met de werknemer op. Hij zegt dat de werknemer op 1 februari moet vertrekken. De werknemer was toen drie jaar in dienst. Volgens de wettelijke opzegtermijn mag de werkgever het dienstverband dus pas op 1 maart beëindigen. Hij moet de werknemer daarom een vergoeding betalen ter hoogte van het loon van een maand.