Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe medewerker kun je een proeftijd afspreken. Binnen deze proeftijd kunnen zowel jij als je nieuwe medewerker het contract zonder opgaaf van redenen beëindigen. Hoelang de proeftijd (volgens de wet) mag zijn, hangt af van de lengte van het arbeidscontract en van de cao. Je moet, als werkgever, afspraken die je over de proeftijd maakt schriftelijk vastleggen.

Op deze pagina

wat is een proeftijd?

De proeftijd is een periode waarin de werkgever en de nieuwe medewerker met elkaar kunnen kennismaken. Ze kunnen dan kijken of ze goed kunnen samenwerken, of de medewerker geschikt is voor het werk en het werk leuk vindt. 

In deze proeftijd mogen zowel jij als je medewerker op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen, en daar hoeft geen van beiden een reden of uitleg voor te geven.

Een proeftijd mag je alleen opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer. 

opvolgend werkgeverschap

Ga je als werkgever met dezelfde medewerker na afloop van een tijdelijk contract opnieuw een arbeidsovereenkomst aan, dan kunnen jullie in deze nieuwe arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proeftijd opnemen. Er is dan sprake van opvolgend werkgeverschap. Je kunt wel opnieuw een proeftijd afspreken als het om heel ander werk gaat.

Voor iemand die een periode als uitzendkracht heeft gewerkt en daarna bij de opdrachtgever in dienst komt, telt de al gewerkte periode daarom ook mee voor de berekening van de maximale duur van de proeftijd. Als dezelfde werkzaamheden in de uitzendperiode zijn verricht, mag je als inlener/werkgever dus geen proeftijd meer bedingen. Dat mag wel als de uitzendkracht heel andere werkzaamheden gaat uitvoeren.

lengte van de proeftijd

De lengte van de proeftijd is hetzelfde voor jou als voor je medewerker. Afhankelijk van het soort contract dat je hebt afgesproken duurt de proeftijd een of twee maanden.

De proeftijd mag maximaal één maand duren:

De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:

Als werkgever moet je je strikt houden aan de wettelijke maximumduur van de proeftijd van twee maanden. Dit wordt de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Spreek je toch een langere proeftijd af, dan is deze automatisch ongeldig (nietig). 

Ook als je medewerker tijdens de proeftijd ziek wordt of om een andere reden niet kan werken, blijft de periode van maximaal twee maanden gelden.

ontslag in de proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang verbreken, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van UWV of de kantonrechter.

Ontslag binnen de proeftijd (dus zonder ontslagvergunning) is ook mogelijk als je medewerker ziek, zwanger of arbeidsongeschikt wordt. Dit mag echter nooit de reden van ontslag zijn.

Is je medewerker bijvoorbeeld zwanger in de proeftijd, maar functioneert zij niet naar wens? Dan mag je de arbeidsovereenkomst beëindigen. Functioneert je medewerker prima en geeft zij binnen proeftijd aan zwanger te zijn, dan mag je de arbeidsovereenkomst niet beëindigen vanwege de zwangerschap.

motivatie schriftelijk meedelen

Voor opzeggen binnen de proeftijd geldt dat je de reden schriftelijk moet mededelen aan je medewerker, als hij daarom vraagt. Andersom geldt hetzelfde: de medewerker die opzegt, moet dat ook onderbouwen als jij, als werkgever, daar om vraagt.