Als werkgever moet je al je medewerkers gelijk behandelen: onderscheid maken op grond van (persoonlijke) kenmerken is verboden. Dat staat in de wetgeving voor gelijke behandeling. Daarin is ook het recht op gelijke beloning vastgelegd. De wet wordt in 2025 uitgebreid met extra regels voor een verplicht anti-discriminatiebeleid in bedrijven.
Op deze pagina
direct en indirect onderscheid
Als een werkgever een medewerker ongelijk behandelt met een rechtstreekse verwijzing naar een van de volgende discriminatiegronden, is sprake van direct onderscheid:
-
leeftijd
-
seksuele gerichtheid
-
godsdienst
-
levensovertuiging
-
ras/huidskleur
-
geslacht
-
nationaliteit
-
handicap of chronische ziekte
-
politieke overtuiging
-
burgerlijke staat
-
soort contract (vast of tijdelijk)
-
arbeidsduur (fulltime of parttime).
Direct onderscheid heeft dus rechtstreeks te maken met het feit of iemand bijvoorbeeld man of vrouw, zwart of blank, homo of hetero is. Van direct onderscheid op grond van geslacht is bijvoorbeeld sprake wanneer een vrouw minder verdient dan haar mannelijke collega, terwijl ze hetzelfde werk doet, evenveel ervaring heeft en even goed functioneert.
Een medewerker kan ook indirect gediscrimineerd worden. Het lijkt dan alsof de werkgever al zijn medewerkers gelijk behandelt, maar in de praktijk wordt door die behandeling toch een groep (mogelijk onbedoeld) benadeeld. Van indirect onderscheid is bijvoorbeeld sprake als een bedrijf van medewerkers eist dat ze de Nederlandse taal goed beheersen, terwijl dat niet relevant is voor hun functie.
wettelijke uitzonderingen
Het verbod op direct onderscheid geldt niet als er een wettelijke uitzondering bestaat. Een wettelijke uitzondering is bijvoorbeeld als het onderscheid noodzakelijk voor de bescherming van andere grondrechten, zoals de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging en de vrijheid van onderwijs.
Het verbod geldt ook niet als het onderscheid juist tot doel heeft vrouwen, bepaalde minderheidsgroepen of mensen met een beperking of chronische ziekte te bevoordelen, om zo ongelijkheid op te heffen. Dit noemen we voorkeursbeleid. Hiervoor gelden wel strikte voorwaarden. In sommige (zeer uitzonderlijke gevallen) mag zelfs voorkeursbeleid gevoerd worden op basis van leeftijd.
Een ander voorbeeld van een direct onderscheid dat is toegestaan is de situatie dat het geslacht bepalend is. Denk aan een actrice in een toneelstuk.
Verder zijn op het verbod op direct en indirect onderscheid uitzonderingen mogelijk voor gevallen waarin het maken van onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Daarbij gelden deze specifieke eisen:
-
het doel moet legitiem zijn
-
het middel is geschikt om het doel mee te bereiken
-
proportionaliteit: het middel staat in redelijke verhouding tot het doel
-
noodzakelijkheidscriterium: het doel kan niet op een andere, minder onderscheid makende manier worden bereikt.
gelijke beloning
Als werkgever mag je bij gelijkwaardig werk geen onderscheid maken bij de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, fulltimers en parttimers, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte en tussen medewerkers met een vast en een tijdelijk contract. Je moet iedereen voor hetzelfde werk voor gelijke kwaliteiten hetzelfde loon betalen.
aanpassing wetgeving beloning
De huidige Nederlandse wetgeving voor gelijke beloning van mannen en vrouwen moet aangepast worden. Dat is het gevolg van de invoering van de Europese richtlijn ‘Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid'. In de richtlijn staan verschillende maatregelen voor werkgevers (met minimaal 100 werknemers) om een gelijke beloning voor mannen en vrouwen met gelijkwaardig werk te stimuleren:
-
informatie over beloningsbeleid in bijvoorbeeld vacatureteksten of voor eigen medewerkers moet transparant zijn
-
werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris, opdat vrouwen niet langer last houden van eerdere achterstanden in hun salaris
-
werknemers krijgen meer mogelijkheden om ongelijke beloning aan te vechten, onder meer doordat de bewijslast bij de werkgever komt te liggen
-
werkgevers moeten informatie over hun loonkloof doorgeven aan zowel de medewerkers als aan een bevoegde nationale autoriteit. De aangewezen autoriteit is momenteel nog niet bekend
-
bij een (niet te rechtvaardigen) loonkloof van 5% of meer moeten werkgevers maatregelen nemen om dit loonverschil op te lossen.
Het is nog niet bekend wanneer de Europese richtlijn in de wetgeving wordt opgenomen.
gelijke behandeling en de cao
Bepalingen in een cao die in strijd zijn met de wetgeving over gelijke behandeling zijn ongeldig. Als in de cao bijvoorbeeld een ander loon is vastgesteld voor vrouwen of deeltijdwerkers, dan is dat verschil niet automatisch gerechtvaardigd. Ook als er leeftijdsgrenzen in cao-bepalingen voorkomen, moet daar een objectieve rechtvaardiging voor zijn.
verplicht anti-discriminatiebeleid
Werkgevers en intermediairs moeten in de toekomst werving- en selectiebeleid voeren dat erop gericht is arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en tegen te gaan. Dit staat in het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat bij de Eerste Kamer ligt.
Werkgevers worden verplicht om hun beleid en werkwijze vast te leggen waaruit volgt dat ze alleen op basis van functierelevante kenmerken kunnen werven en selecteren. Ook wordt er een meldplicht voor uitzendondernemingen en werving- & selectiebureaus ingesteld. Krijgen zij een discriminerende aanvraag binnen en wordt deze niet tijdig bijgesteld? Dan moet het bureau dit melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Kijk op Eerstekamer.nl voor meer informatie.
protest bij discriminatie
Sollicitanten of werknemers die zich ongelijk behandeld voelen, kunnen hun bezwaar eerst bij de werkgever kenbaar maken. Komen zij er samen niet uit, dan kan de sollicitant of werknemer zich richten tot de ondernemingsraad, een antidiscriminatiebureau, MiND of het College voor de Rechten van de Mens.
