Zijn jij en je medewerker het eens over het type arbeidsovereenkomst (vast of flexibel), de arbeidsvoorwaarden en de duur van het dienstverband, dan leggen jullie deze afspraken schriftelijk vast, bij voorkeur in een arbeidsovereenkomst. Als je dit digitaal wilt doen, dan moet je medewerker hier uitdrukkelijk mee instemmen. Ook een loonstrook moet bepaalde gegevens bevatten.
Per 1 augustus 2022 is de informatieplicht als gevolg van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden uitgebreid.
Op deze pagina
- wet implementatie eu-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
- verplichte gegevens schriftelijke arbeidsovereenkomst
- lage ww-premie
- pensioen en arbeidsovereenkomst
- tijdelijk naar het buitenland
wet implementatie eu-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingevoerd. Als gevolg daarvan is je informatieplicht als werkgever uitgebreid.
inhoud schriftelijke arbeidsovereenkomst
Als werkgever moet je onder meer de volgende gegevens van de arbeidsovereenkomst schriftelijk of elektronisch aan je medewerker bevestigen:
-
de naam en woonplaats van werkgever en werknemer
-
de plaats(en) waar het werk wordt verricht
-
de functieomschrijving en werkzaamheden
-
de ingangsdatum
-
de duur van de overeenkomst, als deze voor een bepaalde tijd is gesloten
-
de gebruikelijke arbeidsduur per week of per dag
-
de hoogte van het loon en de termijn van uitbetaling
-
de aanspraak op vakantiedagen of de manier van berekening daarvan
-
de hoogte van de vakantietoeslag
-
de (eventuele) proeftijd
-
de (eventuele) deelname aan een pensioenregeling
-
de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), als die van toepassing is
-
de opzegtermijn of wijze van berekening daarvan
-
een (eventueel) concurrentiebeding
-
of sprake is van een uitzendovereenkomst, payrollovereenkomst of oproepovereenkomst.
Je moet deze gegevens in ieder geval binnen een maand na het begin van de werkzaamheden aan je medewerker verstrekken. Geldt de arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan een maand, dan moet je je medewerker deze informatie geven voordat de overeenkomst eindigt.
Bovenstaande lijst is per 1 augustus 2022 uitgebreid met de volgende punten:
-
op welke vormen van betaald verlof de medewerker recht heeft
-
wat de procedure en vereisten voor opzegging zijn
-
de duur en voorwaarden van de proeftijd
-
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: in plaats van de duur kun je ook de einddatum opgeven
-
het loon: de termijnen, de hoogte, de bestanddelen en
-
de wijze van uitbetaling
-
bied je recht op scholing aan, dan moet je ook informatie geven over de inhoud en omvang van dit recht
-
de zaken waarvoor je medewerker (sociaal) verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid, en welke instanties deze verzekeringen uitvoeren.
-
als sprake is van een uitzendovereenkomst: de naam van de inlener
-
bij detachering van je medewerker vanuit Nederland naar een ander EU-land: je moet hem vóór vertrek informatie geven over de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon, eventuele toeslagen en kostenvergoedingen en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website.
Daarnaast is er een verschil in de informatie die je als werkgever moet geven bij een voorspelbaar werkpatroon of bij een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet je je medewerker informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen). Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet je je medewerker informeren over:
- de momenten waarop hij moet werken (referentiedagen en -uren)
- de minimale tijd voor oproeping
- het aantal gewaarborgde betaalde uren
- het loon voor het werk dat hij boven op die gewaarborgde uren doet.
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat je deze gegevens binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer moet verstrekken
Niet verplicht, maar wel goed om schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst zijn:
-
een verwijzing naar het personeelshandboek
-
de regels over nevenwerkzaamheden
-
de afspraken over een winstuitkering, dertiende maand, reiskostenvergoeding en pensioenrechten.
Via de website van UWV zijn voorbeelden van vaste en tijdelijke contracten te downloaden.
lage ww-premie
Sinds1 januari 2020 betalen werkgevers voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lage WW-premie. Een van de voorwaarden is dat het arbeidscontract schriftelijk is vastgelegd en samen met de werknemer is ondertekend. Op Belastindienst.nl staat meer informatie over het schriftelijk vastleggen van de arbeidsovereenkomst.
pensioen en arbeidsovereenkomst
Een andere afspraak die jij en je medewerker schriftelijk moeten vastleggen gaat over de pensioenvoorziening. Binnen een maand na zijn indiensttreding moet je je medewerker laten weten of er binnen je organisatie een pensioenvoorziening bestaat en of je medewerker zal deelnemen aan de pensioenregeling. Doe je dat niet, dan mag je medewerker ervan uitgaan dat voor hem dezelfde pensioenregeling geldt als voor vergelijkbare personeelsleden.
pensioenovereenkomst
Je bent, als werkgever, niet verplicht om een pensioenregeling te treffen voor je medewerkers. Maar als je dat wel doet, dan kun je het aanbod tot deelname aan de pensioenregeling vastleggen in een pensioenovereenkomst, die onderdeel kan zijn van de arbeidsovereenkomst. Als je medewerker de arbeidsovereenkomst tekent, tekent hij ook meteen voor de pensioenovereenkomst. In de pensioenovereenkomst moet zijn omschreven voor welke pensioenvorm wordt gekozen.
tijdelijk naar het buitenland
Als je medewerker tijdelijk in het buitenland werkt voor je bedrijf, moeten de bijzonderheden over de voorwaarden waaronder hij daar werkzaam is worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Meestal wordt dit in een aanvullende overeenkomst gedaan. Daarbij gaat het onder andere om de duur van de opdracht, de huisvesting, welk arbeidsrecht van toepassing is, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving, de hoogte en de geldsoort van de beloning, de vergoedingen waarop je medewerker recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is.
