Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vooraf vast of is het eindmoment 'objectief bepaalbaar': bijvoorbeeld bij een contract voor zes maanden of voor de duur van een bepaald (duidelijk omschreven) project. Deze overeenkomst eindigt automatisch (‘van rechtswege’) aan het einde van de afgesproken periode.

Je medewerker moet zo’n tijdelijk contract in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden: een periode waarin zowel jij als je medewerker kan opzeggen.

Op deze pagina

duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet aan een maximum gebonden, maar er zijn wel beperkingen voor de verlenging ervan. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan drie jaar, dan mag het contract één keer voor maximaal drie maanden worden verlengd. 
De ketenregeling bepaalt bovendien dat je, als werkgever, maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten met je medewerker mag afsluiten in een periode van maximaal drie jaar. Als de verlenging langer duurt of als je het contract vaker verlengt, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract).

opzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst

Als je medewerker een tijdelijk contract heeft voor zes maanden of langer, dan kun je deze arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. De wet  bepaalt dat jij je medewerker minimaal een maand voor het bereiken van de einddatum schriftelijk moet laten weten of zijn contract wel of niet wordt verlengd. Dit noemen we de aanzegverplichting. 

De aanzegverplichting geldt niet voor een:

  • arbeidsovereenkomst die korter dan zes maanden duurt

  • arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. 

Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project is het verstandig om een zogenoemde vangnetdatum in het contract op te nemen: een uiterste einddatum. Bijvoorbeeld met deze clausule: ‘De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af op het moment dat <beschrijving moment van intreden van de objectief bepaalbare gebeurtenis> maar in ieder geval op <vangnetdatum>.’

let op: 

Je mag je aanzegging van het opzeggen van het tijdelijke contract per e-mail of per WhatsApp aan je medewerker laten weten. Je moet dan wel kunnen bewijzen dat je medewerker de aanzegging tijdig heeft ontvangen. Bij aanzegging per e-mail of WhatsApp kan dit lastig zijn. Als je medewerker op je bericht reageert, kun je ervan uitgaan dat hij het heeft ontvangen. Maar zo niet, dan is dat onzeker. Om die reden is een aangetekend bericht altijd beter.

Op het moment dat je een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een nieuwe medewerker afsluit, mag je al aangeven dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst. Dit kun je bijvoorbeeld doen door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Mocht je later van gedachten veranderen en de arbeidsovereenkomst toch willen verlengen, dan kun je opnieuw (schriftelijk) een aanzegging doen. Hierin moet dan duidelijk staan dat je het tijdelijk contract wil verlengen. Dit moet je uiterlijk doen een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt. Bijvoorbeeld door op dat moment een nieuwe arbeidsovereenkomst met de medewerker in kwestie af te sluiten.

aanzegvergoeding

Als jij je niet aan de aanzegverplichting houdt, ben je je medewerker een vergoeding verschuldigd van maximaal een brutomaandsalaris. Als je te laat aanzegt, dan heeft je medewerker recht op een aanzegvergoeding naar rato. Je medewerker kan deze vergoeding opeisen tot uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

verlenging tijdelijk contract

Je moet, als je een tijdelijk contract wilt verlengen, schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden je dat wilt doen. Doe je dat niet, dan geldt dat de bestaande voorwaarden hetzelfde blijven.