werken met flexwerkers.

verschillende vormen

Flexibele arbeidsrelaties inzetten is een manier om met tijdelijke medewerkers je personele bezetting flexibel te houden. Dat is handig bij piekperiodes, vervanging, onzekere planning of wanneer je specialistische kennis maar voor een beperkte periode nodig hebt. Veelvoorkomende vormen van flexwerkers zijn onder andere uitzendkrachten, gedetacheerde medewerkers, oproepkrachten, payrollers, vakantiekrachten, seizoenwerkers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). 

uitzendkrachten

Uitzendkrachten zijn in dienst van een uitzendonderneming. Per 2026 geldt de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten waarin gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en een nieuw pensioen voor uitzendkrachten zijn afgesproken.

detachering

Detachering betekent dat je iemand inhuurt via een detacheringsbedrijf om tijdelijk voor een opdracht of periode bij jou te komen werken. De medewerker is dus in dienst bij het detacheringsbedrijf, niet bij jou. Jij bent de inlener: je betaalt voor de inzet en het detacheringsbedrijf blijft juridisch de werkgever.

oproepkrachten

Oproepkrachten zet je flexibel in bij wisselende werkdruk. In het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers is een basiscontract met een minimumaantal uren opgenomen.

payrolling

Bij payrolling heb je zelf de medewerker geworven, maar wordt een andere (externe) partij juridisch werkgever van je medewerker. De payrollorganisatie regelt alle administratieve en juridische verplichtingen, zoals loonbetaling, contracten en ziekte. Jij behoudt de regie op de werkvloer.

seizoenwerkers en vakantiewerkers

Voor sectoren met seizoensgebonden piekperiodes zoals horeca, landbouw en recreatie kun je deze tijdelijke krachten inzetten.

zelfstandigen zonder personeel

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) zet je in op basis van een opdracht, zij werken bij jou maar blijven zelfstandig ondernemer. De wetgeving rondom schijnzelfstandigheid wordt aangescherpt.

Het kabinet werkt aan een nieuwe wet die oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten meer zekerheid moet bieden: de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het wetsvoorstel bevat onder andere strengere regels voor flexibele contracten en een aanpassing van het fasensysteem in de uitzendbranche.

De regels raken alle vormen van flexibel werk, dus ook de tijdelijke medewerkers en oproepkrachten in jouw organisatie aan het werk zijn. De wet is onderdeel van de hervorming van de arbeidsmarkt die de overheid wil realiseren. De datum van inwerkingtreding van de nieuwe wet kan nog verschuiven. Dit heeft geen gevolgen voor de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten, want die is al per 1 januari 2026 in de CAO voor Uitzendkrachten geregeld.

aanpassing fasensysteem uitzendkrachten

Onderdeel van het wetsvoorstel is het verkorten van de maximale duur van het fasensysteem. Het fasensysteem uit de CAO voor Uitzendkrachten wijkt af van de wettelijke regels.. Die afwijking wordt straks in de nieuwe wet vastgelegd.

Dit betekent voor het fasensysteem dat:

• fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken: in de CAO voor Uitzendkrachten is deze verkorting al eerder doorgevoerd: sinds 2022 geldt een maximum van 52 gewerkte weken voor fase A. 
• fase B van zes contracten in vier jaar (maximale afwijking in de wet) naar zes contracten in twee jaar gaat: in de huidige CAO voor Uitzendkrachten is fase B al beperkt tot maximaal drie jaar. De cao-partijen hebben afgesproken dat dit in de toekomst verder wordt verkort naar twee jaar, als de wet in deze vorm wordt aangenomen. Na fase B krijgt de uitzendkracht bij verlenging een vast contract (fase C). 

> lees hier meer over het fasensysteem voor uitzendkrachten

langere onderbrekingstermijn voor uitzendkrachten

De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen uitzendovereenkomsten voor uitzendkrachten wordt vervangen door een vervaltermijn van vijf jaar (zestig maanden). De telling in het fasensysteem loopt daardoor door zolang een uitzendkracht niet langer dan vijf jaar uit dienst is.

gelijke en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen wettelijk recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als medewerkers in een vergelijkbare functie bij de inlener. Voor niet-essentiële arbeidsvoorwaarden moeten de voorwaarden ten minste gelijkwaardig zijn. Dat is per 1 januari 2026 al zo geregeld in de CAO voor Uitzendkrachten.

strengere ketenregeling

De ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt aangescherpt om draaideurconstructies te voorkomen:

• de onderbrekingstermijn gaat van zes maanden naar vijf jaar 

• eerdere contracten tellen mee als de medewerker binnen deze periode terugkeert.

Het maximum van drie tijdelijke contracten in drie jaar blijft bestaan. Er geldt een uitzondering voor jongeren met een bijbaan, zoals scholieren en studenten, en seizoenwerkers.

oproepcontract wordt bandbreedtecontract

Nulurencontracten en onzekere min-maxcontracten verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt een basiscontract met een minimum- en een maximumaantal uren, waarbij het verschil maximaal 130% mag zijn: het bandbreedtecontract. Dit betekent dat bij een minimum van tien uur het maximum dertien uur is. De werknemer mag een oproep boven het maximum weigeren. Zo krijgen flexwerkers meer zekerheid over het inkomen en over de uren waarop zij worden ingeroosterd.

Voor jongeren met een bijbaan - zoals scholieren en studenten - geldt een uitzondering. Zij mogen op een oproepcontract blijven werken, als zij gemiddeld niet meer dan zestien uur per week werken.

verdwijnen uitsluiting loondoorbetaling

De mogelijkheid om geen loon te betalen (loonuitsluiting) als er geen werk voor de flexwerker is, verdwijnt voor reguliere werkgevers. Alleen voor scholieren en studenten mag nog maximaal zes maanden loonuitsluiting gelden. Uitzendorganisaties mogen in fase A de loondoorbetalingsverplichting wel blijven uitsluiten.

overgangsrecht

Tijdelijke contracten die vóór de invoering van de nieuwe wet zijn gesloten, lopen door tot de afgesproken einddatum. Nieuwe contracten vallen direct onder de nieuwe regels. Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden gelden.

wat betekent dit voor jou?

De nieuwe regels hebben invloed op hoe je je flexibele schil organiseert. 

• oproepcontracten zijn straks niet meer toegestaan, behalve voor scholieren en studenten 
• loonuitsluiting kan niet meer, behalve in fase A bij uitzenden 
• het uitzendbeding blijft bestaan in fase A 
• houd goed bij wanneer contracten aflopen en wanneer vervaltermijnen ingaan 
• de werkervaring van medewerkers die binnen vijf jaar terugkeren, telt mee voor eerdere contracten 
• bereid alternatieven voor, zoals bandbreedtecontracten, en stem af met je uitzendorganisatie. 

Deze regels geven medewerkers meer voorspelbaarheid en zekerheid. Binnen de nieuwe kaders blijft uitzenden in fase A een mogelijkheid voor tijdelijke inzet.