Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Een tijdelijk contract loopt meestal automatisch af. Bij een vast contract geldt dat jij of je medewerker het contract moet opzeggen met inachtneming van de wettelijke regels.
Soms besluiten jullie samen om uit elkaar te gaan, bijvoorbeeld via ontslag met wederzijds goedvinden. Lukt dat niet, dan heb je als werkgever in veel gevallen toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Als ontslag met wederzijds goedvinden niet mogelijk is, moet je in de meeste gevallen toestemming vragen voor het ontslag. Die toestemming vraag je óf bij UWV óf bij de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Meestal ga je naar UWV bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en naar de kantonrechter bij bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
> lees hier meer over uitdiensttreding en afronding einde dienstverband
In een aantal situaties mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Je medewerker heeft dan extra ontslagbescherming. Dit heet een opzegverbod en geldt bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad. Opzegverboden spelen een belangrijke rol bij elke vorm van ontslag, omdat ze bepalen of en wanneer je een ontslag kunt doorzetten.
> lees hier meer over de opzegverboden en ontslagbescherming
Bij het einde van een dienstverband krijg je vrijwel altijd te maken met praktische en financiële gevolgen. Zo moet je rekening houden met de wettelijke of contractuele opzegtermijn en in veel gevallen met het betalen van een transitievergoeding. Welke regels gelden, hangt af van de ontslagroute, de duur van het dienstverband en eventuele afspraken in cao of arbeidsovereenkomst.
Sommige vormen van ontslag kennen eigen wettelijke regels en een afwijkende procedure. Dat geldt vooral bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, zoals bij een reorganisatie, maar ook bij collectief ontslag, faillissement of ontslag op staande voet. In deze situaties krijg je als werkgever te maken met extra voorwaarden, zoals een ontslagvergunning van UWV, het toepassen van het afspiegelingsbeginsel of meldingsplichten richting UWV en vakbonden.
Bij ontslag op staande voet gelden juist weer zeer strikte eisen: het ontslag moet onverwijld plaatsvinden en alleen bij een dringende reden. Omdat de risico’s groot zijn, is het belangrijk dat je precies weet welke regels van toepassing zijn en welke route je moet volgen.
Je mag een medewerker alleen ontslaan als er een geldige ontslaggrond is en je de juiste ontslagroute volgt. Welke regels gelden, hangt af van de reden van het ontslag.
> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden
Toestemming is nodig als ontslag met wederzijds goedvinden niet mogelijk is. Bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid ga je via UWV, bij persoonlijke ontslaggronden via de kantonrechter.
Meestal niet. Tijdens ziekte geldt vaak een opzegverbod. Alleen in specifieke situaties is ontslag mogelijk, bijvoorbeeld na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
> lees hier meer over ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid
De opzegtermijn hangt af van het type contract, de duur van het dienstverband en de ontslagroute. Soms mag je de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn.
> lees hier meer over de opzegtermijn bij ontslag
Na ontslag moet je het dienstverband correct afronden, zoals de eindafrekening, uitdienstmelding en eventueel een getuigschrift.
> lees hier meer over de afronding van het dienstverband
