cao voor uitzendkrachten 2026-2028.

De nieuwe CAO voor Uitzendkrachten geldt van 29 december 2025 tot en met 31 december 2028. Deze cao legt meer nadruk op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en meer zekerheid voor uitzendkrachten. 

Dit zijn de belangrijkste veranderingen:

• de inlenersbeloning verdwijnt: uitzendkrachten krijgen arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan de voorwaarden van vaste medewerkers

• de pensioenregeling verandert: alle uitzendkrachten van 18 jaar en ouder bouwen vanaf hun eerste werkdag pensioen op binnen één nieuwe regeling

• een aantal artikelen vervalt, zoals de afspraken over vakantiedagen, vakantiebijslag, feestdagen en kort bijzonder verlof.

In de cao staan uiteraard nog altijd regels voor de bescherming van de positie van uitzendkrachten. Denk aan inschaling, minimale contractduur bij opeenvolgende contracten bij dezelfde opdrachtgever en de uitvoeringsregels bij feest- en ziektedagen.

De CAO voor Uitzendkrachten geldt voor uitzendkrachten die werken via uitzendondernemingen die onder de cao van ABU of NBBU vallen. 

> lees hier meer over de wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten

Vanaf 1 januari 2026 moet het totale arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht minstens dezelfde waarde hebben als het pakket van je eigen medewerkers in een vergelijkbare functie. Het hoeft niet exact hetzelfde te zijn, zolang de totale waarde maar in balans is.

De cao maakt onderscheid tussen essentiële arbeidsvoorwaarden (zoals loon, vakantiedagen en toeslagen) en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden (op dit moment alleen pensioen). Binnen de essentiële voorwaarden mag het uitzendbureau, binnen bepaalde kaders, arbeidsvoorwaarden ‘uitruilen’. Bijvoorbeeld: minder vakantiegeld, maar een hoger loon als compensatie. Per saldo moet de waarde gelijk blijven.

Met de nieuwe cao vervalt de systematiek van de inlenersbeloning. 

wat moet jij als inlener nu regelen? 

Voor jou als inlener betekent de nieuwe cao dat jouw arbeidsvoorwaardenpakket voor vaste medewerkers het vertrekpunt wordt voor de beloning en overige voorwaarden van uitzendkrachten. 

Je moet alle arbeidsvoorwaarden volledig en correct aanleveren bij de uitzendorganisatie waar je uitzendkrachten inleent. Dat geldt ook voor andere afspraken, zoals mobiliteitsregelingen of een thuiswerkvergoeding. Zonder volledige informatie kan de uitzendorganisatie de juiste beloning niet vaststellen. Werk je met Randstad, dan lever je deze gegevens aan via inlenersbeloning.com.

overgangsregeling

Valt het totale arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht door de nieuwe cao lager uit? Dan geldt een overgangsperiode van zes maanden om te zorgen dat het pakket gelijkwaardig wordt aan dat van vaste medewerkers. In die periode behoudt de uitzendkracht ten minste 25 vakantiedagen en 8,33 % vakantiegeld.

De rechtspositie van uitzendkrachten blijft in de basis geregeld via het fasensysteem (fase A, B en C). Hoe langer iemand via uitzendwerk bij je werkt, hoe meer rechten en ontslagbescherming de uitzendkracht opbouwt.
Fase B wordt verkort naar twee jaar zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt. Na afloop van fase B heeft de uitzendkracht bij voortzetting recht op een vast contract in fase C. De wettelijke tussenpoos bij onderbrekingen in het fasen- en ketensysteem wordt zestig maanden, waardoor de teller minder snel opnieuw begint te lopen. 

pensioen

Vanaf 1 januari 2026 geldt er een nieuwe pensioenregeling voor alle uitzendkrachten van 18 jaar en ouder. De bestaande basis- en plusregeling verdwijnen. Deze nieuwe regeling biedt meer zekerheid en een snellere opbouw.

ziekteverzuim

De regels voor ziekteverzuim van uitzendkrachten zijn per 1 januari 2026 deels veranderd.

loondoorbetaling bij ziekte uitzendkracht

De loondoorbetaling bij ziekte volgt nu de regeling van de inlener (jouw organisatie), in plaats van een eigen vaste ziekteregeling in de uitzend-cao. Minimaal geldt de wettelijke ondergrens van 70% loon, maar als jouw cao of arbeidsvoorwaarden ruimere doorbetaling bieden (bijvoorbeeld 90% of 100%, met of zonder wachtdag), dan geldt diezelfde regeling ook voor de uitzendkracht. 

Praktisch: hanteert jouw organisatie bijvoorbeeld 100% loondoorbetaling in de eerste weken of maanden van ziekte, dan krijgt de uitzendkracht dat ook zolang hij of zij bij jou is geplaatst. 

Vanaf 1 januari 2026 sluiten de regels voor vakantie en verlof van uitzendkrachten aan bij de afspraken die in jouw organisatie gelden. De vaste uitzendcao-systematiek met reserveringen en 25 vakantiedagen is vervallen.

wijziging vakantiedagen en -geld

Uitzendkrachten hebben niet langer automatisch recht op 25 vakantiedagen per jaar. Ze bouwen vakantiedagen op volgens de cao of arbeidsvoorwaarden van jouw organisatie. Er is in de cao geen eigen minimum meer opgenomen.

Afspraken over het aantal vakantiedagen, de opbouw en de opname volgen volledig jouw cao of arbeidsvoorwaarden. Dat geldt ook voor regels over verplichte sluitingsdagen, collectieve vakanties en het meenemen of laten vervallen van dagen.

De klassieke reserveringssystematiek wordt afgebouwd. Vakantie wordt in principe toegekend in tijd en niet meer standaard als geld gereserveerd. Individuele reserveringen voor feestdagen en kort verzuim vervallen. Rechten worden direct toegekend in tijd of loon, afhankelijk van het contract.

wijziging vakantiebijslag

Het percentage en de uitbetaling van vakantiebijslag volgen de regeling van de inlener. De vaste uitzendcao-regel is vervallen. Als de nieuwe regeling voor een uitzendkracht lager uitvalt dan voorheen, kan in de overgangsperiode tijdelijk het oude niveau blijven gelden, zoals in de cao is vastgelegd.

wijziging kort verzuim, bijzonder verlof en feestdagen

Kort verzuim, bijzonder verlof en feestdagen zijn sinds 2026 geen aparte uitzendcao-onderdelen meer, maar volgen jouw cao of arbeidsvoorwaarden. 

Dat betekent dat doorbetaling op feestdagen, verlof bij bijzondere gebeurtenissen en eventuele bovenwettelijke regelingen voor kort verzuim gelijkwaardig moeten zijn aan de afspraken voor je eigen medewerkers in vergelijkbare functies.

afspraken voor arbeidsmigranten

Voor arbeidsmigranten blijven de afspraken uit de cao ongewijzigd. Alleen het maximale bedrag binnen het prijs-kwaliteitsysteem voor huisvesting wordt geïndexeerd. Daardoor beweegt het mee met het minimumloon, zonder dat dit ten koste gaat van de kwaliteit.

Als opdrachtgever is het belangrijk om te werken met gecertificeerde huisvestingsaanbieders, afspraken duidelijk vast te leggen en rekening te houden met controles en certificering. Stem ook af met de uitzendorganisatie hoe jullie huisvesting, contracten en kostenverantwoording regelen.

> lees verder over regels voor uitzenders

wet meer zekerheid flexwerkers

Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers ingaat, naar verwachting op 1 januari 2027, verandert de rechtspositie van uitzendkrachten. Fase B wordt dan verkort van drie naar twee jaar. In die periode mogen maximaal zes tijdelijke uitzendovereenkomsten worden afgesloten.

De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden wordt vervangen door een vervaltermijn van zestig maanden. De telling loopt dus door zolang er geen onderbreking van meer dan vijf jaar is. Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden gelden.