werken met oproepkrachten.

wat is een oproepovereenkomst?

Er is sprake van een oproepovereenkomst als een van de volgende situaties geldt:

• je betaalt geen loon als er niet gewerkt wordt
• er is geen vast aantal te werken uren per tijdvak afgesproken.

Is het tijdvak voor het afgesproken aantal uren werken langer dan een maand en het loon niet gelijkmatig over dat tijdvak verdeeld? Ook dan is het een oproepovereenkomst. 

Voorbeelden van oproepcontracten zijn:

• nulurencontracten
• min-maxcontracten
• oproepcontracten met voorovereenkomst.

nulurencontract

Een nulurencontract kan voor bepaalde of onbepaalde tijd gelden. Er is geen afspraak over het aantal uur dat iemand per week of per maand werkt. De oproepkracht werkt alleen wanneer jij, als werkgever, hem oproept en hij die oproep accepteert. Per oproep moet je minimaal drie uur uitbetalen, ook als iemand minder werkt. 

Als de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers door de Tweede Kamer komt, wordt het nulurencontract vervangen door een basiscontract.

In een min-maxcontract spreek je af hoeveel uur je de flexwerker minimaal en maximaal oproept. De minimale uren heten de garantie-uren. De oproepkracht moet minimaal het aantal afgesproken uren werken. Als je hem minder oproept dan je hebt afgesproken, ben je verplicht om alsnog het minimaal aantal afgesproken uren uit te betalen. 

oproepcontract met voorovereenkomst

Bij een oproepcontract met voorovereenkomst bepaalt de oproepkracht zelf of hij bij een oproep wel of niet gaat werken. Accepteert hij de oproep, dan ontstaat een tijdelijk contract voor de duur van dat werk. Daarna stopt het contract automatisch. Bij elke nieuwe oproep kan een nieuw tijdelijk contract starten. De ketenregeling geldt, waardoor dit niet onbeperkt kan.

regels voor een oproepovereenkomst

Voor oproepovereenkomsten gelden  specifieke wettelijke regels. Dit zijn de standaardregels die voor alle oproepovereenkomsten gelden, dus voor nulurencontracten en min/max-contracten. Na deze periode moet je als werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die past bij het gemiddelde aantal gewerkte uren.

De standaardregels voor een oproepovereenkomst zijn:

• je moet de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen 
• trek je de oproep binnen die vier dagen in of pas je ‘m aan? Dan moet je alsnog loon betalen over de ingetrokken of gewijzigde uren 
• de oproepkracht hoeft niet te komen werken als je hem binnen die vier dagen oproept
• je moet per oproep minimaal drie uur uitbetalen, ook als er minder wordt gewerkt 
• in de arbeidsovereenkomst en op de loonspecificatie moet duidelijk staan dat het contract een oproepovereenkomst is
• je moet in het contract vastleggen op welke dagen en tijdstippen je de oproepkracht kunt verplichten om te komen werken. Dit zijn de referentiedagen.

Valt jouw organisatie onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Controleer dan of er aanvullende afspraken zijn over oproepcontracten.

> lees hier meer over een collectieve arbeidsovereenkomst

aanbod voor vaste arbeidsomvang

Nadat de oproepkracht twaalf maanden heeft gewerkt op basis van een oproepovereenkomst moet je hem een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang: een vast aantal uren werk per afgesproken tijdseenheid. Dat moet je doen als:

• de arbeidsomvang niet duidelijk is vastgelegd
• je alleen loon betaalt voor de gewerkte uren. 

De vaste arbeidsomvang die je aanbiedt, moet minstens gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen twaalf maanden. Je mag de omvang per week, per vier weken, per maand of per langere periode afspreken . Bij een langere periode moet het loon wel gelijkmatig worden uitbetaald.

Als de medewerker het aanbod aanvaardt, dan blijft de afspraak ook gelden in volgende contracten, tenzij er meer dan zes maanden tussen de contracten zit. De medewerker hoeft het aanbod niet te accepteren en kan oproepkracht blijven. Dan moet je na elke periode van twaalf maanden opnieuw een aanbod doen.

Accepteert de medewerker het aanbod? Dan moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de vijftiende maand. De medewerker heeft een maand de tijd om te reageren op je aanbod.

wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang

Als een oproepkracht structureel meer uren werkt dan afgesproken, kan hij een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden. Hij kan dan vragen om een overeenkomst met vaste arbeidsomvang, die past bij het werkelijke aantal uren dat hij gemiddeld werkt.

Voorbeeld: een oproepkracht heeft een nulurencontract maar werkt al langere tijd rond de dertig uur per week. Hij kan dan vragen om een arbeidsomvang van dertig uur per week.

Dit geldt ook voor medewerkers die al een vaste arbeidsomvang hebben maar structureel meer uren werken dan afgesproken.

uitzondering voor seizoenswerk

Bij seizoenswerk (bijvoorbeeld: strandtenten, bedrijven in land- en tuinbouw) kan in de cao worden afgesproken dat de oproeptermijn van vier dagen niet geldt. De minimumduur per oproep en het wettelijk rechtsvermoeden blijven wel van kracht. 

verbod nulurencontract vanaf 2026

Het wetsvoorstel dat oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten meer zekerheid moet bieden, de Wet meer zekerheid flexwerkers, ligt voor behandeling bij de Tweede Kamer. Een belangrijk onderdeel van de nieuwe wet is het verbod op het nulurencontract. In plaats daarvan komt er een basiscontract met een minimumaantal uren. Als werkgever mag je de werknemer tot maximaal 30% bovenop dat aantal uren flexibel inzetten. Werknemers zijn alleen verplicht te werken op de vooraf overeengekomen dagen en tijdvakken.

> kijk voor meer informatie op rijksoverheid.nl