Je bent inlener als je een werknemer inhuurt van een andere ondernemer maar zelf leiding geeft en toezicht houdt op de werkzaamheden van deze werknemer. De werknemer blijft daarbij in dienst bij die andere ondernemer, de uitlener. Bij uitzendkrachten is de uitzendonderneming de uitlener.
Als de uitlener zelf leiding geeft en toezicht houdt, gaat het niet om inlening maar om aanneming van werk.
De uitlener draagt loonheffingen en btw af. Doet hij dit niet, dan kan de Belastingdienst jou als inlener aansprakelijk stellen op grond van de inlenersaansprakelijkheid. Deze wettelijke verplichting is een belangrijk onderdeel van jouw verantwoordelijkheden als inlener. Deze regeling voorkomt misbruik bij het inzetten van personeel. Met het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid, het SNA-keurmerk, kunnen de gevolgen hiervan worden beperkt.
Inlenersaansprakelijkheid betekent dat jij als inlener medeverantwoordelijk bent voor de juiste afdracht van loonheffingen en btw. Dit maakt het belangrijk om te werken met betrouwbare uitzendondernemingen en tijdig de juiste informatie te delen.
Uitzendkrachten vallen onder de CAO voor Uitzendkrachten. Daarin is geregeld dat hun beloning gelijkwaardig moet zijn aan de arbeidsvoorwaarden van medewerkers van de inlener in een vergelijkbare functie.
Als inlener moet je de uitzendonderneming volledig en tijdig informeren over jouw arbeidsvoorwaardenregeling, zoals salarisschalen, toeslagen, vergoedingen en regelingen. Je bent medeverantwoordelijk en hoofdelijk aansprakelijk voor de juiste loonbetaling aan de uitzendkracht (inlenersaansprakelijkheid).
Als inlener heb je de leiding over en het toezicht op het werk en de werkomstandigheden van de uitzendkracht. Volgens de Arbowet ben je verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van zowel je eigen, vaste medewerkers als van uitzendkrachten. Dat betekent dat je ook aansprakelijk bent als er een ongeval op het werk plaatsvindt.
Je moet de uitzendkracht vooraf informeren over het werk, de risico’s en de veiligheidsmaatregelen. Denk aan het werken met gevaarlijke stoffen en het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen.
Daarnaast moet je vóór de start de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) aan de uitzendonderneming sturen, in elk geval het deel dat hoort bij het uit te voeren werk. De uitzendonderneming moet deze informatie aan de uitzendkracht doorgeven.
Als inlener maak je contractuele afspraken met de uitzendonderneming over de inzet van uitzendkrachten. Algemene voorwaarden horen hierbij.
Randstad werkt met de Algemene Voorwaarden voor het werven, selecteren en ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Deze afspraken worden vastgelegd in een opdrachtbevestiging.
Voordat de uitzendkracht begint, leg je afspraken vast over onder andere de functie, de duur van de opdracht en het tarief. De uitzendonderneming bevestigt deze afspraken schriftelijk of digitaal.
> bekijk de algemene voorwaarden hier
De uitzendkracht en de uitzendonderneming kunnen beiden besluiten de uitzendovereenkomst op te zeggen. Zij moeten zich houden aan de op- of aanzegtermijn die in de CAO voor Uitzendkrachten staat. Die termijn hangt af van de aard en de duur van de uitzendovereenkomst. Of jij als inlener een uitzending (tussentijds) kan beëindigen, hangt af van de (commerciële) contractuele afspraken met de uitzendonderneming. Meestal geldt een termijn van vijftien kalenderdagen bij een opdracht voor onbepaalde tijd. Bij een opdracht voor bepaalde tijd is tussentijdse opzegging in principe niet mogelijk, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.
In fase A werkt een uitzendkracht meestal met een uitzendbeding. Hij mag op elk moment opzeggen, maar moet de uitzendonderneming uiterlijk één werkdag van tevoren te waarschuwen. Als jij als inlener de uitzending beëindigt, eindigt de uitzendovereenkomst automatisch. De uitzendonderneming moet de uitzendkracht tijdig waarschuwen dat de uitzending stopt.
Gedurende de eerste 26 werkweken geldt geen kennisgevingstermijn. Vanaf week 27 tot en met 52 geldt er een kennisgevingstermijn van tien kalenderdagen.
Wordt de termijn van kennisgeving niet (volledig) in acht genomen, dan krijgt de uitzendkracht een vergoeding ter hoogte van het loon over de resterende termijn. De uitzendonderneming mag in plaats daarvan ook passend werk aanbieden. Weigert de uitzendkracht dit, dan vervalt het recht op vergoeding.
Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (fase A, B of C) kan zowel door de uitzendkracht als door de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag worden opgezegd.
De uitzendonderneming moet hierbij de wettelijke opzegtermijn in acht nemen:
korter dan vijf jaar in dienst: één maand
vijf tot tien jaar in dienst: twee maanden
tien tot vijftien jaar in dienst: drie maanden
vijftien jaar of langer in dienst: vier maanden.
Voor uitzendkrachten geldt altijd een wettelijke opzegtermijn van één maand.
Tussentijdse opzegging is niet mogelijk als dit niet schriftelijk is afgesproken of als de wettelijke opzegtermijn langer is dan de resterende duur van de uitzendovereenkomst. Bij loonuitsluiting hoeft de uitzendkracht geen opzegtermijn te hanteren. Als de uitzendkracht alleen loon ontvangt over de daadwerkelijk gewerkte uren dan moet dat schriftelijk en uitdrukkelijk worden bevestigd.
Bij het einde van de uitzendovereenkomst heeft de uitzendkracht recht op een transitievergoeding. De uitzendonderneming moet deze binnen een maand uitbetalen. De uitzendkracht kan tot twaalf maanden na het einde dienstverband een verzoek doen bij de rechtbank.
Je mag een rechtstreekse arbeidsrelatie aangaan met de aan jou voorgestelde of bij jou werkzame uitzendkracht zodra de uitzendovereenkomst is geëindigd. De gewerkte periode telt mee voor de proeftijd en de ketenregeling.
Veel uitzendondernemingen hanteren een overnameregeling. Je betaalt dan een vergoeding als je de uitzendkracht zelf in dienst neemt vóór het einde van de opdracht of voordat hij een bepaald aantal uren via de uitzendonderneming heeft gewerkt.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft samen met de Belastingdienst en partijen uit de uitzendsector een checklist ontwikkeld voor bedrijven die werken met uitzendbureaus. De Checklist Werken met uitzendbureaus helpt bedrijven te beoordelen of zij op een eerlijke, gezonde en veilige manier met uitzendkrachten werken.
> bekijk de checklist werken met uitzendbureaus
