wet meer zekerheid flexwerkers.

gevolgen

De Wet meer zekerheid heeft gevolgen voor uitzendkrachten. Zo zijn er aanpassingen in het fasensysteem en wordt het recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in de wet vastgelegd.

Werk je met zelfstandigen in plaats van medewerkers met een contract? Dan valt dat niet onder deze wet maar gelden andere regels, waaronder de Wet DBA.

fasensysteem

Fase A blijft 52 gewerkte weken, dit onderdeel wijzigt dus niet. Fase B wordt wel korter: van zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. Sluit je na fase B een nieuw contract af, dan is dat automatisch een vast contract (fase C). In fase A blijft het uitzendbeding bestaan.

Deze wijziging gaat per 1 januari 2028 in.

> lees meer over fasensysteem voor uitzendkrachten

gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Uitzendkrachten krijgen wettelijk recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als medewerkers in een vergelijkbare functie bij de opdrachtgever. Alleen voor pensioen mag de uitlener een gelijkwaardig alternatief bieden, bijvoorbeeld een eigen pensioenregeling met compensatie als jouw regeling beter is. Afwijken van gelijke beloning mag alleen via de cao van de uitlener, en dan alleen als de arbeidsvoorwaarden per saldo minstens gelijkwaardig zijn.

Deze wijziging gaat in op 31 december 2026. Val je onder de CAO voor Uitzendkrachten of de VvdN CAO voor gedetacheerden? Dan is gelijkwaardige beloning al sinds 1 januari 2026 geregeld.

langere onderbrekingstermijn

De onderbrekingstermijn tussen twee tijdelijke contracten gaat van zes maanden naar drie jaar. Komt een medewerker binnen drie jaar terug bij jou, dan telt het eerdere contract weer mee. Het maximum van drie tijdelijke contracten blijft ongewijzigd. Dezelfde langere onderbrekingstermijn geldt voor uitzendovereenkomsten. Deze wijziging gaat in op één januari 2028.

Er gelden twee uitzonderingen:

• voor jongeren onder de achttien jaar en voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft de onderbrekingstermijn zes maanden

• voor seizoenwerkers in functies die maximaal negen maanden per jaar worden uitgeoefend, kan de cao een kortere onderbrekingstermijn van drie maanden afspreken, in plaats van drie jaar.

> lees verder over de ketenbepaling

vervangt nulurencontract en min-maxcontract

Het nulurencontract en het te ruime min-maxcontract verdwijnen voor de meeste medewerkers. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een contract met een minimum- en een maximumaantal uren, waarbij het maximum ten hoogste 30% hoger mag zijn dan het minimum. Werkt een medewerker structureel meer dan het maximum, dan moet je een contract met meer uren aanbieden. Na twaalf maanden moet je een medewerker een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in die periode. Deze wijziging gaat in op 1 januari 2028.

hoe werkt het bandbreedtecontract?

• 10 uur minimum: maximaal 13 uur

• 20 uur minimum: maximaal 26 uur

• 30 uur minimum: maximaal 39 uur

Een medewerker mag een oproep boven het maximum weigeren. Datzelfde geldt voor oproepen op andere dagen of tijden dan vooraf vastgestelde referentiedagen en -tijden.

voor wie geldt een uitzondering? 

Jongeren onder de achttien jaar, scholieren en studenten met een bijbaan, en AOW-gerechtigden mogen wel op oproepbasis blijven werken, ook op basis van een nulurencontract. Dit mag alleen als zij gemiddeld niet meer dan zestien uur per week werken. Deze uitzondering geldt dus ook voor AOW-gerechtigden.

> lees meer over oproepkrachten

bij ziekte

Nu kun je in een contract nog opnemen dat je geen loon betaalt als er geen werk is. Die mogelijkheid verdwijnt voor de meeste werkgevers per 1 januari 2028.

Er gelden twee uitzonderingen:

• bij jongeren onder de achttien jaar, scholieren en studenten mag je dit nog maximaal zes maanden afspreken

• uitzendbureaus mogen dit tijdens heel fase A blijven afspreken

> lees hier meer over het werken met uitzendkrachten

Tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2028 zijn gesloten, lopen door tot de afgesproken einddatum. Nieuwe contracten vallen direct onder de nieuwe regels. 

voor jou als werkgever

Deze wijzigingen raken de manier waarop je je flexibele schil organiseert.

• je contractadministratie moet voortaan drie jaar teruggaan in plaats van zes maanden, om te bepalen of een eerder contract meetelt

• werk je met een uitzendbureau dat al onder een cao in de uitleenbranche valt? Dan verandert er voor jou minder in de uitvoering, wel in de afspraken over fase A en fase B

• werk je zelf met tijdelijke contracten of oproepcontracten? Dan is de impact directer: denk nu al na over alternatieven voor het nulurencontract en het te ruime min-maxcontract

• houd rekening met twee aparte ingangsdata: 31 december 2026 voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, 1 januari 2028 voor de rest.

sancties bij niet naleven

Voor het bandbreedtecontract en de ketenregeling staat geen aparte boete of sanctie in de wet zelf. Doe je na twaalf maanden geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang? Dan kan de medewerker aanspraak maken op loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande twaalf maanden. Werkt een medewerker structureel meer uren dan in het contract staat? Dan kan de medewerker een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, en loon claimen over het gemiddeld aantal daadwerkelijk gewerkte uren. Het contract wordt niet automatisch omgezet: de medewerker moet dit recht zelf inroepen.