Een opzegverbod is een wettelijk verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in bepaalde situaties. Deze ontslagbescherming is bedoeld voor medewerkers die zich in een kwetsbare positie bevinden, zoals bij ziekte of zwangerschap, of vanwege hun rol binnen de organisatie.
Het opzegverbod voorkomt dat een medewerker wordt ontslagen vanwege die specifieke situatie.
> lees hier meer over het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Je mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als het ontslag verband houdt met een situatie waarvoor een opzegverbod geldt. Dit betekent dat je ook met toestemming van UWV niet mag opzeggen. In sommige gevallen kun je nog wel naar de kantonrechter, maar ook die toetst of het ontslag samenhangt met het opzegverbod.
> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden
Je mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als je medewerker zich in een van de volgende situaties bevindt. Deze opsomming is niet limitatief.
opzegverbod bij ziekte
Je medewerker is ziek of arbeidsongeschikt. Dit opzegverbod geldt tijdens de eerste twee jaar van ziekte. Wordt je medewerker pas ziek nadat je een ontslagaanvraag bij UWV hebt ingediend, dan kan opzegging soms wel mogelijk zijn. Weigert je medewerker mee te werken aan re-integratie en heb je een loonstop opgelegd, dan kan ontslag onder voorwaarden alsnog mogelijk zijn.
opzegverbod bij zwangerschap
Je medewerker is zwanger, met zwangerschaps- of bevallingsverlof, of bevindt zich in de zes weken na hervatting van het werk na het bevallingsverlof.
Je medewerker is lid van de ondernemingsraad, centrale OR, groeps-OR, Europese OR, personeelsvertegenwoordiging, arbocommissie of anderszins betrokken bij medezeggenschap. Dit geldt tot twee jaar na het einde van het lidmaatschap.
Je medewerker is lid van een vakbond of neemt deel aan vakbondsactiviteiten, tenzij dit onder werktijd gebeurt zonder jouw toestemming.
Je medewerker is lid van de Eerste Kamer of van een vertegenwoordigend orgaan van een publiekrechtelijk lichaam dat via verkiezingen is samengesteld, of lid van een bijbehorende commissie.
Je medewerker heeft ouderschapsverlof, adoptie- of pleegzorgverlof of kort- en langdurend zorgverlof.
Je medewerker vervult militaire dienstplicht in het land van herkomst.
Je medewerker weigert op zondag te werken, als daarvoor zijn instemming nodig is.
Daarnaast kent de wet zogeheten benadelingsverboden. Dit zijn situaties waarin je een medewerker niet mag ontslaan omdat hij gebruikmaakt van een wettelijk recht.
> lees hier meer over het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Bij een overgang van onderneming mag je medewerkers niet ontslaan vanwege de overname zelf. De arbeidsovereenkomst gaat in principe automatisch over naar de nieuwe werkgever, met behoud van rechten en plichten.
> lees hier meer over bedrijfseconomisch ontslag en collectief ontslag
Ook als je de juiste opzegtermijn in acht neemt, mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als er een opzegverbod geldt. Het opzegverbod gaat vóór de opzegtermijn.
Pas als het opzegverbod is vervallen, mag je opzeggen en geldt de wettelijke of afgesproken opzegtermijn.
> lees hier meer over de opzegtermijn bij ontslag
Is er sprake van een opzegverbod, dan verleent UWV geen ontslagvergunning. Ook de kantonrechter beoordeelt of het ontslag verband houdt met een opzegverbod.
In sommige situaties kun je de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen via een andere route, bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden of via ontbinding door de kantonrechter als het ontslag geen verband houdt met het opzegverbod.
> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden
In een aantal situaties geldt het opzegverbod niet. Dit is het geval bij:
een opzegging tijdens de proeftijd
het bereiken van de AOW-leeftijd
faillissement en surseance van betaling
opzegging wegens bedrijfsbeëindiging. Bij zwangerschaps- en bevallingsverlof blijft het opzegverbod wel gelden
schriftelijke instemming van de werknemer met het ontslag
het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en de werkgever al een loonstop heeft opgelegd.
In de cao kunnen afwijkende regels staan.
> lees hier meer over ontslag op staande voet
Zeg je de arbeidsovereenkomst toch op terwijl er een opzegverbod geldt, dan kan je medewerker binnen twee maanden de rechter vragen om de opzegging te vernietigen.
Als de rechter dit verzoek toewijst, blijft het dienstverband bestaan en moet je het achterstallige loon alsnog betalen. Doet de medewerker geen verzoek, dan blijft het ontslag in stand. Ontslag in strijd met een opzegverbod is dus niet automatisch ongeldig.
> lees hier meer over het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod. Je mag de arbeidsovereenkomst in die periode in principe niet opzeggen.
> lees hier meer over opzegtermijn en ziekte
Ja. Tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en tot zes weken na hervatting van het werk geldt een opzegverbod.
> lees hier verder over de regels bij zwangerschaps- of bevallingsverlof
Ja. Het opzegverbod geldt ongeacht of je medewerker een vast of tijdelijk contract heeft.
> lees hier verder over de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd
In principe niet. Alleen in uitzonderlijke situaties, zoals ontslag op staande voet of faillissement, geldt het opzegverbod niet.
Je medewerker kan de rechter vragen de opzegging te vernietigen. Als dat gebeurt, blijft het dienstverband bestaan en moet je het loon doorbetalen.
> lees hier meer over het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst
