arbeidsovereenkomst beëindigen en opzeggen.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) staat de einddatum vooraf vast of is het eindmoment ‘objectief bepaalbaar’. Het gaat dan bijvoorbeeld om een contract voor zes maanden of voor de duur van een bepaald, nauwkeurig omschreven project. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (‘van rechtswege’) aan het einde van de afgesproken periode of op het moment dat het project is afgerond.

aanzegverplichting

Als je medewerker een tijdelijk contract heeft voor zes maanden of langer, heb je een aanzegverplichting: je moet je medewerker minimaal een maand voor het bereiken van de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wel (inclusief de voorwaarden) of niet wordt verlengd. 

> lees hier meer over de aanzegverplichting

regels opzegging tijdelijk contract

Iemand met een tijdelijk contract moet deze in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden: in die periode kunnen zowel de werkgever als de medewerker het contract met onmiddellijke ingang opzeggen. Wil een van beiden het contract tussentijds opzeggen (dus na afloop van een eventuele proeftijd en vóór de einddatum van het tijdelijke contract), dan kan dit alleen als ze dat van tevoren schriftelijk hebben afgesproken, bijvoorbeeld in de contractvoorwaarden of omdat het in de cao staat. In dat geval geldt een opzegtermijn.

> lees hier meer over de opzegtermijn

toestemming UWV of kantonrechter

Als werkgever heb je bij het tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Het is ook mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan: in dat geval beslis je samen met je medewerker dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst al eerder eindigt.

> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) als jij als werkgever en je medewerker niet afspreken voor welke periode jullie het contract afsluiten. De arbeidsovereenkomst loopt door zolang geen van beiden het contract beëindigt.

regels opzegging vast contract

Bij een vast contract kunnen jullie beiden opzeggen. Jullie moeten daarbij meestal wel een opzegtermijn aanhouden. Bovendien heb je, als werkgever, in de meeste gevallen een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Het is ook mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan: in dat geval beslis je samen met je medewerker dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt.

> lees hier meer over de opzegtermijn

Je kunt de arbeidsovereenkomst ook in overleg met je medewerker beëindigen, zonder toestemming van UWV of kantonrechter. De afspraken die jullie maken over het einde van het dienstverband moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst). 

vaststellingsovereenkomst (vso)

In een vaststellingsovereenkomst (vso) staan de afspraken die je met je medewerker maakt over de afronding van zijn ontslag. Dat kunnen afspraken zijn over bijvoorbeeld de eindafrekening, een afvloeiingsregeling (uit het sociaal plan), over het concurrentie- of relatiebeding en of eventueel sprake is van (gedeeltelijke) vrijstelling van werk. 

Voor het eventueel aansluitende recht op WW van je medewerker is het van belang dat er in de beëindigingsovereenkomst staat dat de beëindiging op initiatief van de werkgever tot stand is gekomen. Als het niet duidelijk is of als er staat ‘op initiatief van de werknemer’, dan kan UWV bepalen dat geen recht bestaat op WW- uitkering. 

De vaststellingsovereenkomst moet door zowel de werkgever als de medewerker worden ondertekend. De medewerker heeft een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend (het herroepingsrecht). Deze bedenktermijn moet zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Als er niets over de bedenktermijn is opgenomen, dan geldt een wettelijke bedenktijd van drie weken.  

> van de website van UWV kun je een model van de vaststellingsovereenkomst downloaden

transitievergoeding bij wederzijds goedvinden

Bij een opzegging met wederzijds goedvinden hoef je, als werkgever, je vertrekkende medewerker niet de wettelijke transitievergoeding te betalen, maar meestal gebeurt dit wel.  

> lees hier meer over de transitievergoeding

bedenktijd

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden beslissen jullie samen dat het contract eindigt en op welke datum. Je medewerker heeft na ondertekening een wettelijke bedenktijd van twee weken waarbinnen hij de overeenkomst nog schriftelijk mag ontbinden, zonder reden te hoeven geven; wijs je hem niet schriftelijk op dit recht, dan wordt de termijn drie weken

> lees hier meer over de afronding van het dienstverband

Opzegging met instemming van de medewerker betekent dat je, als werkgever, een arbeidsovereenkomst opzegt en dat je medewerker hiermee (schriftelijk) akkoord gaat. In dat geval moet je meestal een transitievergoeding betalen, maar behoudt de medewerker in principe zijn recht op een WW-uitkering. 

> lees hier meer over de WW-uitkering

bedenktijd

Net als bij wederzijds goedvinden heeft je medewerker bij opzegging met instemming een wettelijke bedenktijd van twee weken om zijn instemming in te trekken. Je moet hem binnen twee werkdagen na zijn instemming schriftelijk wijzen op dit recht, anders wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.

> lees hier meer over de afronding van het dienstverband

Zowel jij als je medewerker kunnen de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk (daaronder valt ook digitaal) opzeggen, maar de opzegging is pas geldig als deze de andere partij heeft bereikt. Daarom is het verstandig om altijd schriftelijk op te zeggen en een schriftelijke ontvangstbevestiging te vragen.

opzegverboden

In bepaalde situaties mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat er een opzegverbod geldt, bijvoorbeeld tijdens zwangerschap, tijdens de eerste twee jaar van ziekte of bij leden van de ondernemingsraad. Vaak kun je in zulke gevallen alleen via de kantonrechter of met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, en soms heeft een beëindiging gevolgen voor het recht op uitkering.

> lees hier meer over de opzegverboden en ontslagbescherming

Als het dienstverband eindigt, moet je het vertrek van je medewerker administratief goed afronden. Denk aan het vaststellen van de laatste werkdag, het inleveren van bedrijfseigendommen en het doorgeven van het einde van het dienstverband aan de Belastingdienst en eventueel het pensioenfonds.

Je zorgt ook voor een correcte eindafrekening en bent verplicht een getuigschrift te verstrekken als je medewerker hierom vraagt.

> lees hier meer over de afronding van het dienstverband