opzegtermijn.

Voor een medewerker met een vast contract geldt meestal een wettelijke opzegtermijn van één maand. Deze termijn geldt ongeacht de lengte van het dienstverband.

In de arbeidsovereenkomst of cao kan een langere opzegtermijn voor de medewerker zijn afgesproken. Dat mag alleen als de opzegtermijn voor jou als werkgever minimaal het dubbele is van die van de medewerker. De opzegtermijn voor de medewerker mag nooit langer zijn dan zes maanden.

> lees hier meer over de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

opzegtermijn voor de werkgever

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van je medewerker.

• korter dan vijf jaar: één maand

• vijf tot tien jaar: twee maanden

• tien tot vijftien jaar: drie maanden

• vijftien jaar of langer: vier maanden.

Je mag hiervan afwijken, zolang de afspraken schriftelijk zijn vastgelegd en binnen de wettelijke grenzen blijven. Zijn afspraken in strijd met de wet, dan gelden alsnog de wettelijke opzegtermijnen.

> lees hier meer over de schriftelijke arbeidsovereenkomst

cao en afwijkende afspraken

In een cao kunnen afwijkende afspraken staan over de opzegtermijn, bijvoorbeeld een langere termijn voor de werkgever of een andere opzegdag. Cao-afspraken gaan voor op de arbeidsovereenkomst, zolang ze binnen de wettelijke regels blijven.

> lees hier meer over cao-afspraken en arbeidsvoorwaarden

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vooraf vast of is het eindmoment objectief bepaalbaar (bijvoorbeeld de afronding van een project). In dat geval geldt er geen opzegtermijn en eindigt het contract automatisch.

Tussentijds opzeggen kan alleen als jullie dit vooraf schriftelijk hebben afgesproken, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of cao. In dat geval geldt de afgesproken opzegtermijn. Als werkgever heb je bij tussentijdse opzegging meestal toestemming nodig van UWV of de kantonrechter.

> lees hier meer over de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

aanzegverplichting

Duurt het tijdelijke contract zes maanden of langer, dan heb je een aanzegverplichting. Je moet je medewerker minimaal één maand vóór het einde van het contract schriftelijk laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Deze verplichting geldt niet bij projectcontracten.

> lees hier meer over de aanzegverplichting

De opzegtermijn is onderdeel van de ontslagprocedure en bepaalt mede wanneer het dienstverband eindigt. Zeg je als werkgever op na toestemming van UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, dan mag je de opzegtermijn verkorten met de duur van de UWV-procedure.

De opzegtermijn mag daarbij nooit korter worden dan één maand. De proceduretijd staat vermeld in de beschikking van UWV.

> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden

In de meeste gevallen moet de opzegging plaatsvinden vóór de laatste dag van de maand. De opzegtermijn gaat dan in op de eerste dag van de volgende maand.

Voorbeeld:

Zegt een medewerker met een opzegtermijn van twee maanden zijn dienstverband op 17 juli op, dan eindigt het dienstverband op 30 september.

> lees hier meer over de schriftelijke arbeidsovereenkomst

uitzonderingen op wettelijke opzegdag

Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als:

• in de arbeidsovereenkomst een andere opzegdag is afgesproken

• in de cao een andere opzegdag staat

• binnen het bedrijf structureel een andere opzegdag wordt gehanteerd.

> lees hier meer over de cao

In sommige situaties geldt geen opzegtermijn, bijvoorbeeld:

• bij ontslag op staande voet 

• bij opzegging tijdens de proeftijd

opzegtermijn bij ziekte

Bij ziekte geldt een opzegverbod. Ook als je de juiste opzegtermijn in acht neemt, mag je de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen. Het opzegverbod gaat vóór de opzegtermijn.

Zegt de medewerker zelf op tijdens ziekte? Dan geldt de opzegtermijn wel.

> lees hier meer over de opzegverboden en ontslagbescherming

Houd je je niet aan de wettelijke of afgesproken opzegtermijn, dan is sprake van een onregelmatige opzegging. De benadeelde partij kan via de kantonrechter een schadevergoeding eisen. Die vergoeding is meestal gelijk aan het loon over de periode waarin de opzegtermijn niet is nageleefd.

De vordering tot schadevergoeding verjaart twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

recht op WW-uitkering

Pas je als werkgever een te korte opzegtermijn toe, dan kan dit ook gevolgen hebben voor het recht van je medewerker op een WW-uitkering. UWV gaat bij de beoordeling uit van de opzegtermijn die eigenlijk had moeten gelden.

> lees hier verder over de WW-uitkering