bedrijfseconomisch ontslag.

Als de (financiële) omstandigheden in een bedrijf de werkgever reden geven om medewerkers te moeten ontslaan, noemen we dit ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het gaat hierbij niet om het functioneren of gedrag van een individuele medewerker, maar om omstandigheden binnen het bedrijf die maken dat arbeidsplaatsen structureel vervallen.

> lees hier meer over het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst

wanneer is sprake van bedrijfseconomisch ontslag?

Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:

• slechte of slechter wordende financiële situatie

• structurele werkvermindering 

• organisatorische of technologische veranderingen, zoals een reorganisatie of automatisering

• beëindiging van (een deel van) de werkzaamheden van het bedrijf

• bedrijfsverhuizing

• vervallen van een loonkostensubsidie.

UWV beoordeelt of deze redenen voldoende zijn onderbouwd en of ontslag echt noodzakelijk is.

> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden

alternatieven voor bedrijfseconomisch ontslag

Soms zijn er alternatieven voor ontslag mogelijk. Bijvoorbeeld als er tijdelijk minder werk is door een uitzonderlijke situatie, zoals een brand, slecht weer of een pandemie. In dat geval kun je mogelijk gebruikmaken van tijdelijke regelingen die bedoeld zijn om ontslag te voorkomen.

Denk bijvoorbeeld aan werktijdverkorting (Wtv) of WW bij onwerkbaar weer. Deze regelingen bieden tijdelijk financiële ondersteuning, zodat je medewerkers in dienst kunt houden.

Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden strikte voorwaarden. Je moet als werkgever kunnen aantonen dat:

• er geen sprake is van een opzegverbod

• bij ontslag van meerdere medewerkers de ontslagvolgorde correct wordt toegepast volgens het afspiegelingsbeginsel

• je serieus hebt onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is

• je de rechten van de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (pvt) respecteert, als die aanwezig zijn.

Gaat het om twintig of meer medewerkers binnen één ontslagronde, dan kan ook de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing zijn. 

> lees hier meer over de opzegverboden en ontslagbescherming

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen heb je in principe altijd een ontslagvergunning van UWV nodig. Dit geldt ook bij een reorganisatie of bij structurele werkvermindering. Alleen in specifieke situaties, zoals ontslag via een cao-ontslagcommissie, geldt een andere route.

> lees hier meer over de ontslagprocedure en de verschillende ontslaggronden

hoe werkt de aanvraag bij UWV?

Je vraagt een vergunning voor ontslag om bedrijfseconomische redenen aan door Deel A, B en C van het formulier ‘Ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen' in te vullen en te uploaden in het Werkgeversportaal van UWV. Je moet daarbij verscillende bijlagen meesturen, afhankelijk van de ontslagreden. 

In het ‘Overzicht documenten ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen’ (pdf) staat welke stukken UWV nodig heeft. Daarnaast gebruikt UWV de uitvoeringsregels om te beoordelen of aan alle voorwaarden is voldaan. De uitvoeringsregels bevatten ook informatie over de overgang van de onderneming. Daarin staat wanneer ontslag mogelijk is bij een overdracht van bedrijfsonderdelen en welke informatie je dan moet aanleveren.

> kijk hier voor de uitvoeringsregels van UWV

de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel

Als je om bedrijfseconomische redenen meerdere mensen tegelijk moet ontslaan, bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie voor ontslag in aanmerking komt. Dit voorkomt willekeur en zorgt voor een evenwichtige leeftijdsopbouw.

hoe bepaal je wie voor ontslag in aanmerking komt?

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat je medewerkers indeelt in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Zo blijft de leeftijdsopbouw van je personeelsbestand voor en na de ontslagronde zo veel mogelijk gelijk.

Staan er in de cao andere regels over de ontslagvolgorde, dan gelden die regels. In dat geval toetst een cao-ontslagcommissie het ontslag.

> een uitgebreide toelichting op het afspiegelingsbeginsel staat op de website van UWV

Pas nadat je de ontslagvergunning van UWV hebt ontvangen, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet je de geldende opzegtermijn in acht nemen. De tijd die UWV nodig had voor de beoordeling van de ontslagaanvraag mag je van de opzegtermijn aftrekken, zolang er minimaal één maand opzegtermijn overblijft.

In sommige cao’s is vastgelegd dat de ontslagaanvraag via een cao-ontslagcommissie loopt. Dan gelden de regels uit die cao.

> lees hier meer over de opzegtermijn bij ontslag

reorganisatie en collectief ontslag

Bij een reorganisatie kan sprake zijn van collectief ontslag. Dat is het geval als je binnen drie maanden twintig of meer medewerkers ontslaat om bedrijfseconomische redenen, binnen één werkgebied van UWV. In dat geval geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Je hebt dan een meldingsplicht bij UWV en moet overleg voeren met vakbonden en de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (pvt).

> lees meer over collectief ontslag en de wet melding collectief ontslag (wmco)

transitievergoeding en compensatie

Bij bedrijfseconomisch ontslag heb je in de meeste gevallen de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of overlijden van de werkgever kunnen onder voorwaarden compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoedingen.

> lees meer over de transitievergoeding bij ontslag