ontslagprocedure en ontslaggronden.

ontslaggronden

Volgens het Nederlandse ontslagrecht mag je een medewerker alleen ontslaan als er sprake is van een redelijke ontslaggrond. De wet kent negen ontslaggronden:

• langdurige arbeidsongeschiktheid

• bedrijfseconomische redenen

• frequent ziekteverzuim

• disfunctioneren

• verwijtbaar handelen of nalaten

• werkweigering wegens gewetensbezwaren

• verstoorde arbeidsverhouding 

• andere omstandigheden (restgrond)

• cumulatiegrond

UWV en de kantonrechter toetsen streng of de ontslaggrond terecht is en of je als werkgever voldoende hebt gedaan om ontslag te voorkomen. Denk aan dossieropbouw, verbetertrajecten en herplaatsingsonderzoek.

> lees hier meer over het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst

ontslagvergunning

Je hebt toestemming van UWV nodig bij ontslag wegens:

• langdurige arbeidsongeschiktheid

• bedrijfseconomische redenen

ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

UWV beoordeelt of:

• de medewerker minimaal twee jaar ziek is

• herstel binnen 26 weken niet te verwachten is

• herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is

Een oordeel van de bedrijfsarts en een volledig re-integratiedossier zijn hierbij verplicht.

> lees hier meer over ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

> kijk hier om de procedure voor de aanvraag van het ontslag bij UWV te starten

ontslag om bedrijfseconomische redenen

Bij bedrijfseconomisch ontslag toetst UWV onder andere:

• de financiële noodzaak

• het afspiegelingsbeginsel

• herplaatsingsmogelijkheden.

Om een ontslagaanvraag te doen, moet je de formulieren 'Ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen' invullen en voorzien van noodzakelijke bijlagen. Daarna upload je de formulieren met alle bijlagen via het werkgeversportaal.

> lees hier meer over bedrijfseconomisch ontslag

collectief ontslag

Bij ontslag van twintig of meer medewerkers kan sprake zijn van collectief ontslag. Dan geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

> lees hier meer over collectief ontslag

ontslagprocedure via de kantonrechter

Ontslag om persoonlijke redenen verloopt via de kantonrechter. Dit geldt onder andere bij:

• disfunctioneren: als je medewerker niet/onvoldoende voldoet aan de functie-eisen en ongeschikt is voor de functie

• frequent ziekteverzuim: als je medewerker zo vaak ziek is dat dit ingrijpende gevolgen heeft voor je bedrijfsvoering. Bijvoorbeeld als het productieproces in gevaar komt of de druk op andere medewerkers te hoog wordt

• verwijtbaar handelen of nalaten: bijvoorbeeld als je medewerker veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komt, waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd, en je hem hier al tevergeefs op hebt aangesproken. Of als een langdurig zieke medewerker weigert mee te werken aan zijn re-integratie

• verstoorde arbeidsverhouding: als de arbeidsrelatie tussen jou en je medewerker onherstelbaar verstoord is, bijvoorbeeld als gevolg van een arbeidsconflict

• werkweigering wegens gewetensbezwaren: als je medewerker niet wil werken vanwege een ernstig bezwaar op religieuze, morele of ethische gronden en jullie hier samen geen oplossing voor kunnen vinden

• andere omstandigheden: die zodanig zijn dat van jou in redelijkheid niet kan worden verwacht dat je de arbeidsovereenkomst voortzet

• de cumulatiegrond (i-grond): als de optelling van meerdere ontslagredenen (die op zichzelf niet zwaar genoeg wegen) toch leiden tot een ‘voldragen’ ontslaggrond.De kantonrechter beoordeelt of ontslag redelijk is en of je als werkgever zorgvuldig hebt gehandeld. Vaak is een goed opgebouwd dossier doorslaggevend.

> lees hier verder over de cumulatiegrond

verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter

Je kunt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen. De andere partij (je medewerker) wordt uiteraard in de gelegenheid gesteld om schriftelijk verweer in te dienen. Daarna vindt een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek bij de rechter plaats. Meestal volgt dan binnen enkele weken de uitspraak. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.

> lees verder op UWV.nl over het verzoek tot ontbinding

opzegtermijn bij de kantonrechter

De kantonrechter bepaalt per wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. De duur van de ontslagprocedure bij de kantonrechter mag worden verrekend met de opzegtermijn. Daarbij blijft altijd minimaal één maand opzegtermijn over. Alleen als de werkgever of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst op een eerdere datum wordt ontbonden.

> lees hier meer over de opzegtermijn bij ontslag

cumulatiegrond: optelsom van ontslaggronden

De cumulatiegrond (i-grond) is een combinatie van meerdere ontslaggronden die afzonderlijk onvoldoende zijn, maar samen wél tot ontslag kunnen leiden. Denk aan een mix van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.

te combineren ontslaggronden

Je kunt de volgende ontslaggronden combineren:

• frequent ziekteverzuim

• onvoldoende functioneren

• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

• verstoorde arbeidsverhouding

• andere omstandigheden. 

niet te combineren ontslaggronden

Niet te combineren ontslaggronden zijn:

• bedrijfseconomische redenen

• langdurige arbeidsongeschiktheid

• gewetensbezwaren.

onderbouwing bij cumulatiegrond

Voor ontbinding op meerdere gronden (cumulatiegrond) is het belangrijk dat alle gronden grotendeels met een dossier worden onderbouwd. Er moet bijvoorbeeld blijken dat je als werkgever reële kansen voor herstel hebt geboden, gewerkt hebt aan herstel van de relatie, of meerdere waarschuwingen hebt gegeven en een gesprek hebt gehad over verwijtbaar gedrag. 

Als de rechter vindt dat de ontslaggronden voldoende worden bewezen, dan kan hij de arbeids­overeenkomst ontbinden op basis van de cumulatiegrond. 

> download voor meer informatie de brochure ontslag en cumulatiegrond - informatie voor werkgevers (pdf) van het ministerie van SZW

ontslagvergoeding bij cumulatiegrond

Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding aan de medewerker toekennen, tot maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit is ter compensatie van het feit dat er geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond.

> lees hier meer over de transitievergoeding en andere ontslagvergoedingen

ontslag zonder UWV of kantonrechter

In sommige situaties heb je geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter, bijvoorbeeld bij:

• beëindiging met wederzijds goedvinden

• opzegging met instemming van de medewerker

• ontslag in de proeftijd

• ontslag op staande voet

• einde van rechtswege (bij een tijdelijk contract, bij overlijden van de werknemer, bij het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd)

• faillissement (opzegging door curator).

Ook dan gelden wettelijke regels, bijvoorbeeld over opzegtermijn, transitievergoeding en WW-rechten.

> op UWV.nl staat een handig overzicht van de stappen die de werkgever moet nemen bij de verschillende vormen van ontslag

correcte afronding dienstverband na het ontslag

Na toestemming van UWV of een uitspraak van de kantonrechter moet je het dienstverband correct afronden. Denk aan:

• juiste opzegtermijn

• eindafrekening

• uitdienstmelding

• getuigschrift.

> lees hier meer over de afronding van het dienstverband