ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

ontslag bij ziekte: de eerste twee jaar

Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid door ziekte mag je de arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen. Dit opzegverbod is bedoeld om je medewerker te beschermen tijdens ziekte. In deze periode ben je verplicht om minimaal 70% van het loon door te betalen. In cao’s kunnen aanvullende afspraken staan over loondoorbetaling.

> lees hier meer over loondoorbetaling bij ziekte

uitzonderingen tijdens de eerste twee ziektejaren

In een aantal situaties kun je de arbeidsovereenkomst toch beëindigen binnen de eerste twee jaar van ziekte, omdat het ontslag niet samenhangt met de arbeidsongeschiktheid. Dit kan onder andere als:

• je medewerker ziek wordt nádat je een ontslagaanvraag bij UWV hebt ingediend.

• je medewerker ziek wordt nádat je een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter hebt ingediend.

• je medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie en passende arbeid weigert, ondanks een loonstop.

• sprake is van frequent ziekteverzuim dat ernstige gevolgen heeft voor je organisatie.

• sprake is van disfunctioneren dat niet het gevolg is van ziekte, een beperking of slechte arbeidsomstandigheden.

Bij ontslag tijdens ziekte beoordeelt de rechter of UWV altijd of het ontslag daadwerkelijk losstaat van de ziekte.

> lees hier meer over de opzegverboden en ontslagbescherming

de rol van re-integratie bij ontslag

Bij ziekte heb je als werkgever re-integratieverplichtingen. Als je deze verplichtingen niet of onvoldoende nakomt, kan UWV een ontslagvergunning weigeren. Ook bij de kantonrechter speelt re-integratie een belangrijke rol.

Je moet kunnen aantonen dat:

• je hebt onderzocht of terugkeer in eigen of aangepast werk mogelijk is

• herplaatsing binnen je organisatie niet haalbaar is, ook niet met scholing

• je medewerker voldoende begeleiding en kansen heeft gekregen.

> lees hier meer over re-integratie en spoor 1 en spoor 2

na twee jaar arbeidsongeschiktheid

Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. Je kunt dan proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Lukt dat niet, dan kun je bij UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Voor een ontslagvergunning moet je aantonen dat:

• je medewerker langer dan twee jaar ziek is

• herstel binnen 26 weken niet wordt verwacht, volgens de bedrijfsarts

• re-integratie binnen je organisatie niet mogelijk is, ook niet via passende arbeid of scholing

• je geen loondoorbetalingsverplichting meer hebt.

loonsanctie: opzegverbod duurt langer dan twee jaar

Het opzegverbod kan langer duren dan twee jaar. Dat gebeurt als UWV oordeelt dat je als werkgever onvoldoende hebt gedaan aan de re-integratie van je medewerker. UWV kan dan de loondoorbetalingsverplichting verlengen met maximaal 52 weken. Zolang die loonsanctie loopt, geldt het opzegverbod nog steeds. Je kunt in die periode geen ontslagvergunning bij UWV aanvragen.

> lees hier meer over re-integratie en spoor 1 en spoor 2

opzegtermijn bij ontslag na twee jaar ziekte

Pas nadat UWV toestemming heeft gegeven, mag je de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen. Je moet dan nog wel de opzegtermijn in acht nemen. Je mag de periode die de ontslagprocedure in beslag heeft genomen, aftrekken van deze opzegtermijn. Er moet altijd minimaal een maand opzegtermijn overblijven. De ontslagprocedure begint op de dag van ontvangst van de complete ontslagaanvraag en eindigt op de datum van de beslissing.

> lees hier meer over de ontslagprocedure via UWV

belangrijke termijnen bij ontslag na ziekte

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid spelen verschillende termijnen een rol:

• het opzegverbod tijdens de eerste 104 weken ziekte

• de beoordeling of herstel binnen 26 weken te verwachten is

• de duur van de UWV-procedure

• de wettelijke opzegtermijn, waarbij altijd minimaal één maand overblijft.

> lees hier meer over de opzegtermijn bij ontslag

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft je medewerker recht op een transitievergoeding. Dat geldt ongeacht de ontslagroute. Als werkgever kun je onder voorwaarden compensatie voor de betaalde transitievergoeding aanvragen bij UWV.

> lees hier meer over de transitievergoeding

wat als uwv de ontslagvergunning weigert?

Als UWV geen ontslagvergunning verleent, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Je kunt dan overwegen om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zowel jij als je medewerker kan tegen een beslissing van UWV of de kantonrechter in hoger beroep gaan.