psychosociale arbeidsbelasting (psa).

Als sprake is van ongewenste omgangsvormen of werkdruk, kan dit leiden tot werkstress en lichamelijke, psychische en sociale klachten bij medewerkers. De Arbowet noemt dit psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA is een verzamelnaam voor alle risico’s die samenhangen met werkdruk en ongewenst gedrag op het werk. Een te hoge maar ook een te lage werkdruk kan leiden tot gezondheidsklachten, zoals een burn-out of bore-out.

De Arbowet onderscheidt binnen psychosociale arbeidsbelasting verschillende vormen. Het gaat om risico’s die direct invloed hebben op het welzijn, het functioneren en het verzuim van medewerkers. Werkgevers zijn verplicht deze risico’s te herkennen, te beoordelen en waar mogelijk te beperken.

vormen van psychosociale arbeidsbelasting

Binnen PSA worden de volgende vormen onderscheiden als het gaat om aanleidingen voor psychische klachten op of door het werk:

• agressie en geweld

• pesten

• seksuele intimidatie

• werkdruk.

> lees hier meer over de arbowet

Als werkgever ben je verplicht om je medewerkers te beschermen tegen werkdruk en ongewenst gedrag op het werk. Die verplichting volgt uit de Arbowet en het Burgerlijk Wetboek. Het gaat dus niet alleen om goed werkgeverschap, maar ook om concrete stappen die je moet zetten om risico’s te voorkomen en aan te pakken.

zorgplicht volgens de arbowet

Je zorgplicht betekent dat je actief beleid voert om werkdruk en ongewenst gedrag te voorkomen en te beperken. Je zorgt er ook voor dat medewerkers weten wat de regels zijn, wat ze kunnen doen bij een probleem en waar ze terechtkunnen voor hulp of een melding.

> lees hier meer over arbowet en arbobeleid

risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e)

Je legt in de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e) vast met welke arbeidsrisico’s je medewerkers te maken kunnen krijgen. In het plan van aanpak van de ri&e beschrijf je welke maatregelen je neemt om deze risico’s te beperken. Denk bijvoorbeeld aan het vastleggen van afspraken, het trainen van leidinggevenden, het inrichten van meldroutes en het aanwijzen van een vertrouwenspersoon.

Doe je dit niet of onvoldoende, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie je opdragen beleid te maken of aan te passen. In sommige gevallen kan er ook een boete volgen. 

> lees hier meer over de ri&e

toezicht en handhaving door de nederlandse arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of je als werkgever voldoende doet om je medewerkers te beschermen. Voldoet je organisatie niet aan de eisen, dan kan de inspectie ingrijpen, bijvoorbeeld met een eis tot naleving. Je kunt ook zelf toetsen hoe je ervoor staat, bijvoorbeeld met een zelfinspectietool over werkdruk en ongewenst gedrag.

> kijk hier voor meer informatie over de nederlandse arbeidsinspectie

Onder grensoverschrijdend gedrag op het werk vallen vormen van gedrag die voor medewerkers als ongewenst, intimiderend of bedreigend worden ervaren. Dit kan grote gevolgen hebben voor de veiligheid en gezondheid op het werk. Grensoverschrijdend gedrag komt voor tussen collega’s en leidinggevenden, maar ook in contact met klanten, patiënten of andere externe relaties.

grensoverschrijdend gedrag is een verzamelbegrip

Grensoverschrijdend gedrag is geen aparte categorie in de Arbowet, maar een verzamelbegrip voor verschillende vormen van psychosociale arbeidsbelasting. Grensoverschrijdend gedrag kan zich op verschillende manieren uiten. Denk bijvoorbeeld aan pesten, agressie en geweld. Ook intimidatie, bedreiging of structureel respectloos gedrag kan hieronder vallen, zeker als het leidt tot stress, angst of gezondheidsklachten bij medewerkers. Seksuele intimidatie is een specifieke vorm van grensoverschrijdend gedrag met een eigen wettelijke context. Door deze samenhang is het belangrijk om beleid niet los per onderwerp te benaderen, maar in samenhang te bekijken binnen psa.

> lees op arboportaal meer over psychosociale arbeidsbelasting

Pesten op het werk kan leiden tot ernstige gezondheidsklachten bij medewerkers. Wie structureel wordt gepest, ervaart vaak stress, onzekerheid en een verminderde motivatie. Gepeste medewerkers verzuimen bovendien vaker. Dat heeft ook gevolgen voor jou als werkgever, omdat je verantwoordelijk bent voor loondoorbetaling en verzuimbegeleiding. Daarnaast heb je de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Pesten hoort daar niet bij.

Bij pesten gaat het niet om een eenmalig incident, maar om gedrag dat zich herhaalt en waarbij een medewerker zich structureel geïntimideerd of buitengesloten voelt. Vaak gaat het om een combinatie van verschillende vormen van pestgedrag.

voorbeelden van pesten op de werkvloer

Het Arboportaal noemt onder andere de volgende voorbeelden van pesten:

• grapjes maken ten koste van een ander

• vervelende opmerkingen maken

• beledigen of uitschelden

• openlijk terechtwijzen

• negeren of sociaal isoleren

• gebaren maken

• roddelen

• kritiek geven op iemands persoonlijke leven

• het beschadigen van eigendommen.

> bekijk de wegwijzer pesten om pestgedrag te herkennen

wat moet je als werkgever doen bij pesten?

De Arbowet verplicht je om beleid te voeren dat pesten voorkomt en terugdringt. Je brengt de risico’s op pesten in kaart in de risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e) en neemt passende maatregelen. Denk aan het opstellen van een anti-pestbeleid, het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het instellen van een klachtenregeling.

Daarnaast moet je medewerkers informeren over de risico’s van pesten en over de maatregelen die je hebt genomen. 

> kijk hier voor handige tools en middelen voor pesten op het werk

Agressie en geweld op het werk zijn vormen van psychosociale arbeidsbelasting. Medewerkers kunnen hiermee te maken krijgen door bijvoorbeeld bedreiging of intimidatie door een klant of patiënt, een roofoverval, of agressief gedrag van een collega. Dit soort incidenten kan grote impact hebben op de veiligheid en het welzijn van medewerkers. Als werkgever ben je verplicht om maatregelen te nemen om je medewerkers te beschermen.

interne en externe agressie

Het Arboportaal onderscheidt drie vormen van agressie:

• verbale agressie, zoals schelden of beledigen

• fysieke agressie, zoals schoppen, slaan, bedreigen met een wapen of overvallen worden

• psychische agressie, zoals bedreigen, intimideren of het beschadigen van eigendommen

> lees hier meer over vormen van agressie en geweld

maatregelen tegen agressie en geweld

Als werkgever moet je in de risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e) vastleggen met welke risico’s op agressie en geweld je medewerkers te maken kunnen krijgen. In het plan van aanpak beschrijf je welke maatregelen je neemt om deze risico’s te beperken. Denk bijvoorbeeld aan huisregels voor bezoekers, aanpassingen in openingstijden, het plaatsen van kassa’s op overzichtelijke plekken of het inzetten van cameratoezicht.

> kijk hier voor meer informatie over de arbowet

Onder seksuele intimidatie vallen allerlei vormen van seksueel getinte aandacht die ongewenst, eenzijdig en opgelegd zijn. Het gaat daarbij niet om de intentie van degene die het gedrag vertoont, maar om hoe de ontvanger het ervaart. Seksuele intimidatie is dus iets anders dan een wederzijdse flirt of een vriendschappelijke aanraking die wel gewenst is.

Seksuele intimidatie kan voorkomen tussen collega’s en leidinggevenden, maar ook in contact met externe relaties zoals klanten, gasten of patiënten. Het kan grote gevolgen hebben voor de veiligheid en gezondheid van medewerkers en valt daarom onder psychosociale arbeidsbelasting.

vormen en voorbeelden van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie komt in verschillende vormen voor. Het kan gaan om verbale, non-verbale of fysieke intimidatie. Lichamelijk contact is daarbij niet altijd nodig. Ook opmerkingen, gebaren of digitaal gedrag kunnen als seksuele intimidatie worden ervaren.

Voorbeelden van seksuele intimidatie zijn onder andere:

• seksistische of dubbelzinnige opmerkingen en grapjes

• ongepaste opmerkingen over uiterlijk of kleding

• het stellen van intieme vragen over iemands privéleven

• ongewenst staren of gluren

• ongepaste berichten of foto’s sturen via sociale media

• de weg versperren of te dicht bij iemand komen

• vragen om seksuele gunsten

• misbruik maken van macht om iemand onder druk te zetten

• onnodig lichaamscontact

• aanranding of verkrachting

> lees hier meer over seksuele intimidatie op het werk

preventie en beleid bij seksuele intimidatie

Als werkgever ben je verplicht om alle medewerkers te beschermen tegen seksuele intimidatie. Die bescherming geldt ook voor uitzendkrachten, stagiairs, freelancers en andere mensen die binnen je organisatie werken. Je moet beleid maken en uitvoeren dat seksuele intimidatie voorkomt en bestrijdt.

Je kunt dit beleid bijvoorbeeld vormgeven door een vertrouwenspersoon aan te stellen, een klachtenregeling in te richten en duidelijke regels op te nemen in een gedragscode. Ook is het belangrijk om seksuele intimidatie bespreekbaar te maken en duidelijk te zijn over wat wel en niet wordt geaccepteerd.

> lees hier meer over maatregelen tegen seksuele intimidatie

omgaan met meldingen en beschuldigingen

Medewerkers die te maken krijgen met seksuele intimidatie kunnen verschillende stappen zetten. Een eerste stap kan zijn om aan te geven dat het gedrag ongewenst is. Lukt dat niet of verandert de situatie niet, dan kunnen zij terecht bij hun leidinggevende, HR of een vertrouwenspersoon.

Als werkgever is het belangrijk om meldingen zorgvuldig te behandelen, met oog voor alle betrokkenen. Ook iemand die wordt aangewezen als veroorzaker kan behoefte hebben aan ondersteuning en kan terecht bij een vertrouwenspersoon. In ernstige gevallen, zoals aanranding of verkrachting, is aangifte bij de politie de juiste stap.

> lees hier meer over omgaan met seksuele intimidatie

Als de balans tussen de werkbelasting en de belastbaarheid van medewerkers verstoord raakt, is er sprake van werkdruk. Dit kan gaan om een te hoge werkdruk, maar ook om een te lage werkdruk. Beide situaties kunnen leiden tot psychische en fysieke gezondheidsklachten, zoals werkstress, een burn-out of juist een bore-out. Werkdruk valt daarom onder psychosociale arbeidsbelasting.

Werkdruk kan verschillende oorzaken hebben en verschilt per functie en werksituatie. Wat voor de ene medewerker haalbaar is, kan voor een ander te zwaar of juist te licht zijn. Daarom is het belangrijk om werkdruk tijdig te signaleren en bespreekbaar te maken.

te hoge en te lage werkdruk

Werkdruk kan onder andere ontstaan door:

• te weinig tijd om taken goed uit te voeren of deadlines te halen

• werk dat niet aansluit bij opleidingsniveau of ervaring

• te zware verantwoordelijkheden of te hoge kwaliteitseisen.

Maar ook door:

• werk dat te eenvoudig is of weinig uitdaging biedt

• te weinig mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen

• te veel tijd om doelstellingen te behalen.

> lees hier meer over werkdruk en werkstress

rol van de werkgever bij werkdruk

Volgens de Arbowet ben je verplicht om beleid te voeren dat werkdruk en werkstress voorkomt en beperkt. De risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e) is hierbij een belangrijk hulpmiddel. In de ri&e leg je vast welke risico’s er zijn en welke maatregelen je neemt om werkdruk te verminderen.

Daarnaast moet je medewerkers informeren over de risico’s van werkdruk en over de maatregelen die je hebt genomen. In veel cao’s zijn ook afspraken gemaakt over werkdruk, bijvoorbeeld over minimale bezetting. Deze afspraken kunnen zijn vastgelegd in een arbocatalogus of in het personeelshandboek.

> lees hier meer over de arbowet

rol van de medewerker bij werkdruk

Medewerkers hebben zelf ook een verantwoordelijkheid om signalen van werkdruk te herkennen. Zij moeten zorgen voor voldoende pauzes, een realistische planning en het beperken van overwerk. Lukt dat niet, dan is het belangrijk dat zij dit bespreken met hun leidinggevende.

Als medewerkers hun zorgen hebben gedeeld maar er geen actie volgt, kunnen zij terecht bij bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts, HR of de ondernemingsraad. Zo kan worden voorkomen dat werkdruk onnodig oploopt of leidt tot langdurige uitval.

> lees hier meer over omgaan met werkdruk op de werkvloer

Om medewerkers de mogelijkheid te geven om ongewenste omgangsvormen, integriteitskwesties of werkdruk vertrouwelijk te bespreken, kun je als werkgever een vertrouwenspersoon benoemen. Dit helpt om problemen vroegtijdig te signaleren en escalatie te voorkomen. In organisaties waar psychosociale arbeidsbelasting te verwachten is, wordt het aanstellen van een vertrouwenspersoon nadrukkelijk van werkgevers verwacht.

Een vertrouwenspersoon is er in de eerste plaats voor medewerkers. Tegelijkertijd kan deze rol jou als werkgever waardevolle inzichten geven in wat er speelt binnen de organisatie, zonder dat individuele meldingen herleidbaar zijn.

taken en positie van de vertrouwenspersoon

Een vertrouwenspersoon kan verschillende taken hebben, zoals:

• medewerkers opvangen en ondersteunen bij meldingen

• meedenken over mogelijke (in)formele oplossingen

• medewerkers informeren over vervolgstappen en procedures

• zo nodig doorverwijzen en nazorg bieden

• voorlichting geven over de rol van de vertrouwenspersoon

jou als werkgever adviseren over trends en knelpunten.

interne of externe vertrouwenspersoon

Je kunt kiezen voor een interne vertrouwenspersoon, een externe vertrouwenspersoon of een combinatie van beide. Welke keuze je maakt, hangt onder andere af van de grootte en cultuur van je organisatie. In alle gevallen is het belangrijk dat de vertrouwenspersoon onafhankelijk kan functioneren en voldoende deskundig is.

Medewerkers moeten weten wie de vertrouwenspersoon is en hoe zij deze kunnen bereiken. Zorg er daarom voor dat deze informatie gemakkelijk vindbaar is, bijvoorbeeld via het intranet of het personeelshandboek.

> lees hier meer over het aanstellen van een vertrouwenspersoon