De ondernemingsraad (OR) moet opkomen voor de belangen van (het collectief van) werknemers en overleg voeren met de werkgever over het beleid, het functioneren van het bedrijf en de personeelsbelangen. 

Op deze pagina:

taken ondernemingsraad

Vanwege het behartigen van collectieve belangen heeft de OR de taak om over onderstaande onderwerpen het gesprek te blijven voeren met de werkgever :

  • bevorderen van regelmatig werkoverleg

  • goede arbeidsomstandigheden

  • naleving van voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden en de arbeids- en rusttijden

  • interne milieuzorg

  • gelijke behandeling en beloning van werknemers

  • inschakeling van gehandicapte werknemers en minderheden

Er is ook ruimte voor de OR en de werkgever om zelf afspraken te maken over bijvoorbeeld extra bevoegdheden en/of voorzieningen voor de OR. Deze afspraken moeten dan schriftelijk worden vastgelegd. Onderhandelen over de hoogte van het loon behoort niet tot de taken van de OR. Dat is de taak van de vakbonden.

Het overleg tussen OR en werkgever vindt plaats in de zogeheten overlegvergadering. Minstens tweemaal per jaar moet in de overlegvergadering de algemene gang van zaken van de onderneming aan de orde komen.

rechten ondernemingsraad

Om zijn taak goed te kunnen uitvoeren heeft de ondernemingsraad een aantal rechten.

  • adviesrecht

  • instemmingsrecht

  • recht op informatie

  • initiatiefrecht

  • spreekrecht

adviesrecht

De werkgever moet de ondernemingsraad schriftelijk om advies vragen bij het voornemen van financiële of bedrijfsorganisatorische besluiten. Bijvoorbeeld bij:

  • fusies, overdracht of sluiting van (een onderdeel van) de organisatie

  • inkrimping, beëindiging, uitbreiding of wijziging van werkzaamheden

  • reorganisatie

  • verhuizing

  • benoeming of ontslag van bestuurders

  • het aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet

  • het doen van belangrijke investeringen

  • het invoeren of wijzigen van belangrijke technologische voorzieningen of milieumaatregelen

  • het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten

Na het advies van de ondernemingsraad neemt de werkgever het definitieve besluit en deelt dit, voorzien van argumenten, mee aan de ondernemingsraad. Als het advies van de OR niet (volledig) wordt gevolgd,  wordt toegelicht waarom van het advies is afgeweken en moet de directie de uitvoering van het definitieve besluit een maand uitstellen (opschortingsplicht). In die maand kan de OR beroep aantekenen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam. Die beoordeelt dan of het besluit redelijk is. De Ondernemingskamer kan de werkgever verplichten het besluit in te trekken of de gevolgen ervan ongedaan te maken.

instemmingsrecht

De werkgever moet de ondernemingsraad om instemming vragen voor het voorgenomen besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen op het gebied van het sociaal beleid zoals regelingen met betrekking tot:

  • een pensioenverzekering, winstdeling of een spaarregeling

  • werktijden of vakantieregeling

  • belonings- en functiewaarderingssystemen

  • aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid

  • de verwerking en bescherming van persoonsgegevens

  • ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden of re-integratiebeleid

  • controle van gedrag, aanwezigheid en prestaties van het personeel

  • bedrijfsmaatschappelijk werk

  • werkoverleg

  • klachtenbehandeling

  • personeelsbeoordeling

  • personeelsopleiding

  • de benoeming van de preventiemedewerker 

  • de inhoud van het basiscontract arbozorg

Het gaat hierbij niet om individuele zaken, maar om collectieve regelingen voor zaken die niet in een cao geregeld zijn. De werkgever kan ook met de OR overeenkomen dat deze meer bevoegdheden krijgt dan die in de wet zijn vermeld.

Als de ondernemingsraad niet instemt met een besluit van de werkgever, kan de werkgever de bedrijfscommissie om bemiddeling vragen. Heeft deze bemiddeling geen resultaat, dan kan de werkgever de kantonrechter om toestemming vragen voor zijn besluit.

recht op informatie

De werkgever heeft de plicht de OR van alle inlichtingen en gegevens te voorzien die redelijkerwijs nodig zijn voor de vervulling van hun taak en ter bespreking van de algemene gang van zaken de OR van (in de wet omschreven) informatie te voorzien zonder dat zij daar om hoeft te vragen. Voorbeelden daarvan zijn: de (geconsolideerde) jaarrekening, het jaarverslag, het sociaal jaarverslag, het milieuverslag (indien de organisatie verplicht is tot het opstellen ervan), de strategische plannen en informatie over de arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden moet de werkgever, in geval van ten minste 100 werknemers, minstens eenmaal per jaar informatie verstrekken over:

  • de beloningsstructuur, de hoogte en inhoud van de (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden

  • afspraken per verschillende groepen werknemers in het bedrijf

  • (sinds 1 januari 2019) het salaris en de aanvullende arbeidsvoorwaarden van directie, bestuurders en toezichthouders. De werkgever is verplicht de verhouding tussen het salaris van de top en de gewone werknemer voor te leggen aan de ondernemingsraad. 

Wil de werkgever niet voldoen aan zijn informatieplicht, dan kan de ondernemingsraad de bedrijfscommissie vragen te bemiddelen.

Ondernemingsraden in internationale concerns hebben het recht op informatie over de zeggenschapsverhoudingen binnen het concern.

initiatiefrecht

De OR mag op eigen initiatief voorstellen doen over alle sociale, organisatorische, financiële en economische zaken van de onderneming.

Voordat de werkgever over het voorstel beslist, moet hij minstens eenmaal met de ondernemingsraad overleggen. Na dit overleg moet de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk en gemotiveerd aan de ondernemingsraad meedelen of het voorstel wordt overgenomen.

spreekrecht

De OR heeft een spreekrecht tijdens aandeelhoudersvergaderingen. Een verzoek om goedkeuring van een belangrijk bestuursbesluit mag pas aan de aandeelhoudersvergadering worden aangeboden nadat de OR in de gelegenheid is gesteld over dat besluit een standpunt te bepalen en dit standpunt toe te lichten in de algemene vergadering. Dat geldt ook voor een besluit tot benoeming, schorsing of ontslag van een bestuurder of commissaris en een besluit tot vaststelling van het bezoldigingsbeleid voor bestuurders. De aandeelhoudersvergadering is niet verplicht dit standpunt over te nemen.