Je gaat je organisatie aanvullen met nieuw talent. Voor je liggen de dossiers van de beste kandidaten die de selectieprocedure heeft opgeleverd. Tijd voor de beslissende keuze. Wordt het de kandidaat met de meeste ervaring? Of geef je de voorkeur aan andere kwaliteiten, zoals strategisch denkvermogen, teamwork, enthousiasme, ownership en andere soft skills
Iemands manier van denken, wat hij waardevol vindt en hoeveel passie hij voor zijn werk en vak voelt: al deze zaken zijn belangrijk, of een kandidaat nou jaren ervaring heeft of niet. Want deze dingen bepalen uiteindelijk of de potentiële werknemer gelukkig wordt bij jou, en dus van plan is lang bij jouw organisatie te blijven.

Uit het LinkedIn Global Recruiting Trends Reports 2017 blijkt dat 37% van de recruiters het belangrijk vindt om een diverse groep werknemers te hebben. Maar het behoud van deze medewerkers op de langere termijn blijft ook een prioriteit, geven dezelfde recruiters aan. De conclusie is dan snel getrokken: als de mindset van de organisatie en die van de medewerker overeenkomen, is de kans het grootst dat de relatie tussen beiden een succesverhaal wordt.

Of talent belangrijker is dan ervaring, bepaal je als werkgever in samenspraak met je HR-afdeling of recruiter. En dit hangt uiteraard nauw samen met de specifieke situatie van je organisatie en de plek waar de kandidaat gaat werken. Sommige werkgevers zullen het aannemen van jong, onervaren talent een te groot risico vinden, terwijl andere in dergelijke kandidaten juist veel potentieel zien voor een succesvolle toekomst.

Ongeacht je persoonlijke voorkeur voor feitelijke ervaring of voor ongerept talent: om de juiste mensen aan boord te brengen is het goed naar deze vraag te kijken vanuit een zo breed mogelijk perspectief.

met deze aandachtspunten helpen we je om het juiste talent te vinden

  1. attitude
  2. soft skills
  3. de situatie van je organisatie

1. attitude

Iemands houding kan veel zeggen over het soort werknemer dat hij blijkt te zijn. Als iemand bij het sollicitatiegesprek enthousiast is en graag zijn ideeën met je deelt, mag je ervan uitgaan dat dit niet verandert als de arbeidsovereenkomst een feit is.
Een andere manier om erachter te komen hoe iemands houding is, is een online onderzoekje naar de social media waarop de kandidaat actief is. Dit geeft je snel een beeld van zijn waarden en prioriteiten. En of die enigszins overeenkomen met de cultuur van je bedrijf.

Uit recent onderzoek van HR-software ontwikkelaar Jovite blijkt dat 60% van de organisaties in de VS denkt dat de belangrijkste factor voor succesvolle werving een juiste fit met de bedrijfscultuur is. Het is dus essentieel om erachter te komen of het klikt tussen een kandidaat en de normen, waarden en omgangsvormen binnen je organisatie.

Wat je als organisatie ook belangrijk vindt, of dat nou duurzaamheid of klantgerichtheid is: de wetenschap dat een sollicitant er hetzelfde over denkt als jij is een goed teken dat hij in jouw bedrijf zal passen. En dit kan zelfs zwaarder wegen dan ervaring.

2. soft skills

In sommige functies kunnen soft skills belangrijker zijn dan ervaring. Het World Economic Forum vermeldt in de recente editie van het rapport The Future of Jobs dat ‘sociale vaardigheden als overtuigingskracht, emotionele intelligentie en in staat zijn anderen iets te leren in alle branches steeds vaker gevraagd zullen worden, ten koste van technische vaardigheden zoals programmeren of het kunnen werken met machines.’

Bijvoorbeeld: als je iemand zoekt voor een functie waarin communicatie een grote rol speelt, ongeacht de branche of het functieniveau, dan zou de kandidaat geen enkele moeite moeten hebben om in gesprek te gaan met mensen van allerlei pluimage, zowel binnen als buiten je bedrijf. Maar ook voor werknemers die analytisch werk doen, geldt dat zij in staat moeten zijn het initiatief te nemen en problemen op te lossen.

De wetenschap dat een kandidaat over de juiste sociale vaardigheden bezit, helpt om het onderscheid te kunnen maken met de kandidaten die daar niet over beschikken. Ook al is het niet tastbaar, een eigenschap als zelfvertrouwen zie je moeilijk over het hoofd. En dat kan een voorbode zijn dat deze kandidaat jouw bedrijf echt iets te bieden heeft.

3. de situatie van je organisatie

Waar wil je volgend jaar staan, als organisatie? En waar over vijf of tien jaar? De langetermijnplannen voor je bedrijf helpen je vandaag de juiste beslissingen te nemen bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Je weet immers wat je nodig hebt om bepaalde doelstellingen te halen.

Ga je voor snelle groei? Dan is een ervaren kandidaat waarschijnlijk een betere keuze omdat die meteen kan bijdragen aan dat doel. Maar als jouw expansieplannen wat verder in de toekomst liggen, dan kan je nieuw talent mogelijk een stuk gemakkelijker vormen en kneden naar je toekomstige behoeften dan iemand met meer werkervaring.

Zit jouw organisatie in een veranderingsproces? Iemand heeft geen werkervaring nodig om zich gemakkelijk te kunnen aanpassen aan steeds veranderende omstandigheden. Het geldt zeker niet voor iedereen, maar de meer ervaren werknemers hechten er soms behoorlijk aan om dingen op een bepaalde manier te doen. Dat kan ervoor zorgen dat ze minder flexibel met veranderingen kunnen omgaan.

Welke kandidaat je kiest, zal helemaal afhangen van de persoon in kwestie. Het is in elk geval goed om in gedachten te houden dat ervaring niet het belangrijkste criterium hoeft te zijn.