mag je een ziekmelding weigeren?

Nee. Als een medewerker zich ziek meldt, moet je die ziekmelding accepteren. Ook als je twijfelt of de ziekmelding terecht is, mag je een ziekmelding niet weigeren. Twijfel je, dan laat je dit beoordelen door de bedrijfsarts of arbodienst .

wat mag je vastleggen bij een ziekmelding?

Je mag alleen gegevens vastleggen die nodig zijn voor de verzuimbegeleiding en de loondoorbetaling, zoals de eerste verzuimdag en de verwachte duur. Medische gegevens mag je niet vastleggen. Dit volgt uit de AVG en geldt voor alle medische informatie van medewerkers.

wanneer moet je als werkgever een ziekmelding doorgeven aan UWV?

Als werkgever moet je een medewerker ziekmelden bij UWV in drie situaties: bij 42 weken ziekte, wanneer het contract van een zieke medewerker afloopt, en in specifieke gevallen waarbij de medewerker recht heeft op een Ziektewetuitkering (zoals bij ziekte door zwangerschap, orgaandonatie, de no-riskpolis, of bij flexwerkers).

wat doe je als een medewerker niet meewerkt aan verzuimbegeleiding?

Je mag verwachten dat een medewerker meewerkt aan zijn herstel. Doet hij dat niet, dan kun je maatregelen nemen, zoals een waarschuwing of het opschorten of stopzetten van het loon. Dit mag alleen als je zorgvuldig handelt en de wettelijke stappen volgt. > lees hier meer over loondoorbetaling bij ziekte

wanneer start re-integratie bij ziekte?

Bij korte ziekte (zoals griep of een weekje ziek) is re-integratie meestal niet aan de orde. De medewerker knapt op en gaat gewoon weer aan het werk. Bij langdurige ziekte (langer dan zes weken) wordt het anders. Dan moet je samen met de medewerker en de bedrijfsarts een plan van aanpak voor re-integratie opstellen. In dit plan kijk je naar herstelmogelijkheden en wat de medewerker wél kan doen, ook als dat aangepast werk is. > lees hier meer over re-integratie bij ziekte en wet verbetering poortwachter

Ziekmelding en verzuimbegeleiding: uitleg voor werkgevers.

verschillende thema's

veelgestelde vragen

Een ziekmelding ontstaat op de eerste dag dat een medewerker zijn werk niet kan verrichten door ziekte. Vanaf dat moment is er juridisch sprake van arbeidsongeschiktheid. Of een medewerker een paar dagen uitvalt of langdurig ziek is, maakt voor het startmoment geen verschil.

Zolang een medewerker zijn eigen werk niet volledig kan doen, blijft hij juridisch gezien arbeidsongeschikt. Ook als hij tijdelijk aangepast of ander werk verricht, is er nog steeds sprake van ziekteverzuim.

> lees hier verder over de uitkering bij arbeidsongeschiktheid

Wordt een medewerker ziek, dan moet hij zich op zijn eerste verzuimdag direct bij jou ziek melden. Hoe die ziekmelding precies verloopt, leg je vast in je verzuimprotocol. Denk aan wie de melding ontvangt, op welk tijdstip en via welk kanaal.

Bij de ziekmelding moet je medewerker aangeven:

dat hij ziek is en niet kan werken
hoe lang hij verwacht dat het verzuim duurt
waar hij verblijft en hoe hij bereikbaar is.

De medewerker is niet verplicht iets te vertellen over de oorzaak van de ziekte of zijn klachten. Hij mag dat wel doen, maar jij mag hier niet naar vragen en deze informatie ook niet vastleggen.

Na de ziekmelding moet de medewerker zich houden aan een aantal verplichtingen. Zo moet hij voldoende inspanningen verrichten om zijn herstel te bevorderen en meewerken aan afspraken over (aangepast) werk en re-integratie. Daarnaast moet hij bereikbaar zijn voor jou en de arbodienst of bedrijfsarts en gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts. Het is verstandig om deze afspraken vast te leggen in het verzuimprotocol.

Houdt de medewerker zich niet aan deze verplichtingen, dan kun je het loon opschorten of in sommige gevallen stopzetten. Daarvoor gelden strikte voorwaarden.

Bij een ziekmelding mag je als werkgever aan je zieke medewerker alleen functionele informatie vragen die nodig is voor de organisatie van het werk, de verzuimbegeleiding en de betaling van het loon. Medische gegevens zijn privé en vallen onder de AVG; daar mag je dus niets over vragen.

> lees hier meer over de privacywetgeving (AVG)

vragen bij ziekte werknemer

Je mag je medewerker vragen:

hoe lang hij verwacht afwezig te zijn
of hij bereikbaar is en waar hij verblijft
of hij in een vangnetcategorie valt, zoals zwangerschap of no-risk
of er lopende werkzaamheden moeten worden overgedragen.

Je mag niet vragen naar:

de aard of oorzaak van de ziekte
medische klachten, diagnoses of behandelingen
informatie over medicijnen of beperkingen.

Ook mag je medische informatie niet vastleggen in je administratie of vaststellen of de medewerker arbeidsongeschikt is of niet. Voor medische beoordeling en belastbaarheid schakel je altijd de bedrijfsarts of arbodienst in.

> lees hier meer over arbodeskundige ondersteuning

Na de ziekmelding door je medewerker moet jij hem ziek melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Hoe snel dat moet, hangt af van de afspraken die je met je arbodienst hebt gemaakt. In de praktijk gebeurt dit vaak binnen een week.

De arbodienst of bedrijfsarts ondersteunt je bij:

de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid
de verzuimbegeleiding
de re-integratie van je medewerker.

doorgeven ziekmelding aan UWV

In sommige situaties moet je de ziekmelding ook doorgeven aan UWV, bijvoorbeeld:

als de medewerker 42 weken arbeidsongeschikt is
als de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte
bij ziekte door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie
bij medewerkers die onder de no-riskpolis vallen.

Meld je te laat of onjuist bij UWV, dan loop je het risico op een boete.

> lees hier meer over ziekmelding bij uwv en vangnetgevallen

Als werkgever mag je niet controleren of een ziekmelding terecht is. Je mag wel contact opnemen met een medewerker naar aanleiding van een ziekmelding en controleren of hij zich houdt aan de afspraken. Die controle kun je uitbesteden aan de arbodienst, maar je kunt ook zelf contact onderhouden met de zieke medewerker.

wat mag je doen bij controle verzuim?

Bij een verzuimcontrole mag je:

informeren naar de verwachte duur van het verzuim
afspraken maken over contactmomenten
nagaan of de medewerker meewerkt aan zijn herstel.

verzuimbegeleiding bedrijfsarts

De inzet van een bedrijfsarts is lang niet altijd nodig. De meeste mensen zijn binnen korte tijd weer hersteld en aan het werk. Alleen als de ziekte langer dreigt te duren moet de bedrijfsarts worden ingezet, uiterlijk in de zesde week van ziekte. De bedrijfsarts beoordeelt of en in welke mate de medewerker kan werken en adviseert over passende werkzaamheden. Het advies van de bedrijfsarts is leidend. Goede verzuimbegeleiding betekent regelmatig contact, duidelijke afspraken en aandacht voor een veilige terugkeer naar werk. Dat is in het belang van zowel de medewerker als de organisatie.

Is een medewerker weer in staat om zijn eigen werk volledig te doen, dan is er sprake van herstel. De medewerker moet zich dan bij jou beter melden.

hersteldmelding na 42 weken

Heb je de medewerker na 42 weken ziekte bij UWV aangemeld, dan kun je hem daar ook beter melden. Dit is niet verplicht, maar wel gebruikelijk.

oordeel bedrijfsarts bij hersteldmelding

Het uitgangspunt is dat je als werkgever de medewerker volgt in zijn ziek- en hersteldmelding. Je gaat er dus vanuit dat de medewerker zijn eigen situatie het beste kan inschatten.

In uitzonderlijke gevallen kun je als werkgever twijfelen of de medewerker daadwerkelijk volledig inzetbaar is. Bijvoorbeeld wanneer je concrete aanwijzingen hebt dat de medewerker het werk nog niet aankan. In zo'n situatie kun je de bedrijfsarts vragen om een oordeel. Tot dat moment blijft de medewerker juridisch arbeidsongeschikt.

> lees hier meer over loondoorbetaling bij ziekte

mag je een ziekmelding weigeren?

Nee. Als een medewerker zich ziek meldt, moet je die ziekmelding accepteren. Ook als je twijfelt of de ziekmelding terecht is, mag je een ziekmelding niet weigeren. Twijfel je, dan laat je dit beoordelen door de bedrijfsarts of arbodienst.
wat mag je vastleggen bij een ziekmelding?

Je mag alleen gegevens vastleggen die nodig zijn voor de verzuimbegeleiding en de loondoorbetaling, zoals de eerste verzuimdag en de verwachte duur. Medische gegevens mag je niet vastleggen. Dit volgt uit de AVG en geldt voor alle medische informatie van medewerkers.
wanneer moet je als werkgever een ziekmelding doorgeven aan UWV?

Als werkgever moet je een medewerker ziekmelden bij UWV in drie situaties: bij 42 weken ziekte, wanneer het contract van een zieke medewerker afloopt, en in specifieke gevallen waarbij de medewerker recht heeft op een Ziektewetuitkering (zoals bij ziekte door zwangerschap, orgaandonatie, de no-riskpolis, of bij flexwerkers).
wat doe je als een medewerker niet meewerkt aan verzuimbegeleiding?

Je mag verwachten dat een medewerker meewerkt aan zijn herstel. Doet hij dat niet, dan kun je maatregelen nemen, zoals een waarschuwing of het opschorten of stopzetten van het loon. Dit mag alleen als je zorgvuldig handelt en de wettelijke stappen volgt.

> lees hier meer over loondoorbetaling bij ziekte
wanneer start re-integratie bij ziekte?

Bij korte ziekte (zoals griep of een weekje ziek) is re-integratie meestal niet aan de orde. De medewerker knapt op en gaat gewoon weer aan het werk. Bij langdurige ziekte (langer dan zes weken) wordt het anders. Dan moet je samen met de medewerker en de bedrijfsarts een plan van aanpak voor re-integratie opstellen. In dit plan kijk je naar herstelmogelijkheden en wat de medewerker wél kan doen, ook als dat aangepast werk is.

> lees hier meer over re-integratie bij ziekte en wet verbetering poortwachter

ziekmelding en verzuimbegeleiding.

snel navigeren