duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen van medewerkers om gedurende hun hele loopbaan gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken. Het draait om hun positie op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst, en om de vraag hoe zij kunnen blijven aansluiten bij veranderingen in werk, technologie en organisatie.

Daarbij gaat het niet alleen om de huidige functie of werkgever. Duurzame inzetbaarheid kijkt breder: welke vaardigheden en competenties zijn nodig om mee te blijven doen op de arbeidsmarkt, en wat hebben medewerkers nodig om dat vol te houden tot aan hun pensioen.

De term duurzame inzetbaarheid komt niet letterlijk voor in de wet. Wel schrijft de wet voor dat werkgevers aandacht moeten hebben voor gezondheid, veiligheid en inzetbaarheid van medewerkers. Deze verplichtingen krijgen onder meer vorm in arbo- en personeelsbeleid, overleg met medewerkers en afspraken over werk en ontwikkeling.

juridisch kader

Duurzame inzetbaarheid raakt aan verschillende wettelijke verplichtingen voor werkgevers. Wetgeving rond gezond en veilig werken, re-integratie, scholing en goed werkgeverschap gaat uit van een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker om inzetbaar te blijven en werk te behouden.

Van werkgevers wordt verwacht dat zij inzetbaarheid ondersteunen door passend personeelsbeleid te voeren en hierover duidelijke afspraken te maken. Regelmatig overleg over werk, ontwikkeling en arbeidsomstandigheden helpt om tijdig knelpunten te signaleren en passende maatregelen te treffen.

Daarnaast hebben medewerkers recht op scholing die nodig is voor het uitvoeren van hun functie en, waar relevant, voor het blijven aansluiten op veranderingen in het werk. Hiervoor moet je als werkgever randvoorwaarden scheppen, zoals tijd en middelen. Zo is duurzame inzetbaarheid niet alleen een beleidskeuze, maar ook onderdeel van het voldoen aan wettelijke verplichtingen.

arbo- en arbeidstijdenwet

In de arbowet staan verplichtingen voor werkgevers en medewerkers die gericht zijn op het voorkomen van ziekteverzuim en het bevorderen van preventie. Regels over arbeids- en rusttijden zijn vastgelegd in de arbeidstijdenwet. Deze wetten vormen samen de basis voor beleid dat gericht is op gezond en veilig kunnen blijven werken.

afspraken in de cao

In cao’s kunnen afspraken staan over scholing, loopbaanontwikkeling, aanpassing van arbeidstijden en langer doorwerken. Ook kunnen er aanvullende beschermende afspraken zijn voor specifieke groepen medewerkers, zoals jongeren, zwangere en pas bevallen vrouwen, medewerkers die borstvoeding geven, zieke medewerkers en medewerkers met een arbeidsbeperking.

> lees hier meer over cao’s

Gezondheid vormt een belangrijke basis voor duurzame inzetbaarheid. Wanneer medewerkers structureel overbelast raken, neemt de kans op ziekteverzuim en uitval toe. Preventie speelt daarom een centrale rol binnen duurzaam personeelsbeleid. Dat betekent onder meer aandacht voor fysieke en mentale belasting, werkdruk en herstelmogelijkheden. Door gezondheidsrisico’s tijdig te signaleren en bespreekbaar te maken, kun je verzuim helpen voorkomen en bijdragen aan duurzame inzetbaarheid.

Werk verandert voortdurend door technologische ontwikkelingen, maatschappelijke veranderingen en een krappe arbeidsmarkt. Om inzetbaar te blijven, moeten medewerkers hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen.

Duurzame inzetbaarheid gaat daarom ook over blijven leren en bijscholen, het versterken van vakkennis en vaardigheden en het vergroten van mobiliteit binnen en buiten de organisatie. Als werkgever ondersteun je dit door ontwikkelmogelijkheden te bieden en regelmatig met medewerkers in gesprek te gaan over hun loopbaan en toekomst.

De inzetbaarheid van medewerkers verandert in de loop van hun carrière. Wat iemand nodig heeft aan ondersteuning, ontwikkeling of aanpassing van werk, verschilt per levensfase.

Levensfasebewust personeelsbeleid houdt rekening met deze verschillen. Denk aan starters die hun vaardigheden opbouwen, medewerkers in de midcareer-fase die zich willen doorontwikkelen of heroriënteren, en oudere medewerkers die langer willen doorwerken maar mogelijk behoefte hebben aan aanpassing van taken of werktijden.

eerder stoppen met werken

Voor oudere medewerkers kan duurzame inzetbaarheid ook betekenen dat er wordt gekeken naar de fase richting pensioen. In cao’s en wetgeving bestaan regelingen die het mogelijk maken om eerder te stoppen met werken of de overgang naar pensioen geleidelijker te laten verlopen, zoals de RVU-regeling. Door hier tijdig aandacht aan te besteden, vergroot je de kans dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven tot aan hun pensioen.

Levensfasebewust personeelsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar in cao’s staan vaak wel afspraken over scholing, loopbaanontwikkeling, aanpassing van arbeidstijden en eerder stoppen met werken.

> lees hier meer over rvu-regeling en rvu-heffing

Verlofsparen kan een instrument zijn om duurzame inzetbaarheid te ondersteunen. Medewerkers kunnen verlofdagen opsparen om tijdelijk minder te werken of eerder te stoppen met werken.

regels verlofsparen

Het aantal weken dat medewerkers belastingvrij kunnen verlofsparen is honderd weken. Blijft het gespaarde verlof onder deze grens, dan hoef je hierover als werkgever geen loonheffing af te dragen. Wel moet je het gespaarde verlof als schuld op je balans opnemen totdat het verlof wordt opgenomen of uitbetaald.

Verlofsparen kan zijn vastgelegd in de cao. Is dat niet het geval, dan kun je het als werkgever zelf aanbieden en vastleggen in een individuele arbeidsovereenkomst of personeelsregeling. Zorg er dan voor dat je expliciet vastlegt dat de gespaarde verlofdagen niet na vijf jaar vervallen.

> lees hier meer over loonheffingen