tips voor slimme werving & selectie.

In dit derde artikel uit onze reeks over krapte in de logistiek hebben we het over werving. Je weet dat de logistieke arbeidsmarkt uitdagend is en dat je anders moet kijken naar doelgroepen. Maar hoe vind je ze en hoe breng je ze aan boord?

We zijn weer op zoek gegaan naar ideeën en tips uit de praktijk waar je als werkgever in de logistiek direct mee aan de slag kunt. Soms zit het ‘m namelijk in kleine dingen en zorgen minimale veranderingen voor een groot effect. En dus meer logistiek personeel! Benieuwd? Lees dan snel verder.

snel naar

• boei vanaf het eerste contact

• 5 wervingstips vanuit de data

• hoe werken deze wervingstips in de praktijk?

• 8 recruitmenttips uit het veld

begin bij de employee journey

Als het gaat over het werven van personeel hoor je tegenwoordig vaak het woord journey. Ingewikkeld? Nee, valt mee. Zeker als je gewoon het Nederlandse woord ‘reis’ gebruikt. Als een logistiek talent op zoek gaat naar ander werk, gaat hij op reis naar een nieuwe bestemming. En die bestemming is hopelijk bij jou! Als je deze metafoor in je hoofd houdt, kun je gaan bedenken wat zo’n reis nou zo gemakkelijk en aangenaam mogelijk maakt.

Als eerste gingen we in gesprek met Erik van der Sluis en Simone Brassien, werkzaam in e-commerce bij Randstad. Het werken met journeys is voor hen bekend terrein.

Erik: ‘Grappig hoe je de journey beschrijft, maar dat is inderdaad wel precies hoe het is. Je verleidt iemand om mee op reis te gaan en onderweg wil je niemand verliezen. Het is dus zaak goed je strategie te bepalen. Wat maakt dat iemand op zoek gaat en wat triggert hem of haar dan genoeg om op de ‘ik solliciteer’ knop te drukken? Hoe komt het dat mensen onderweg toch uitvallen of van de baan afzien en kun je dat vóór zijn? Bedrijven die denken ‘zo heb ik het altijd gedaan, dus zo blijf ik het doen’ moeten echt even wakker worden. Kandidaten staan niet meer aan de poort in deze markt, mensen kunnen kiezen tegenwoordig. Beweeg dus mee, ook wat loon betreft. Blijf naar buiten kijken en zie wat daar gebeurt. Het is echt een ander spel.’

boei vanaf het eerste contact

Kun je daar iets over vertellen, over dat andere spel? Erik: ‘Het allereerste - vaak online - contact met je organisatie is al het begin van de reis. De markt is schaars, zorg ervoor dat je gezien wordt als aantrekkelijk werkgever. Laat zien wat je te bieden hebt en zorg ervoor dat je arbeidsmarktcommunicatie is toegespitst op je doelgroep. Je kunt natuurlijk niet voor iedere specifieke doelgroep een dure reclamecampagne optuigen, maar wat je wel kunt doen is voor je belangrijkste doelgroepen heel gericht social media inzetten om ze te laten kennismaken met je organisatie. De stap naar meer informatie opzoeken en uiteindelijk solliciteren komt dan al wat dichterbij.’

Simone: ‘En dat informatie opzoeken is tegenwoordig ook super belangrijk. Zorg ervoor dat de woorden waar je op gevonden wilt worden goed vertegenwoordigd zijn op je site en in je vacatureteksten. Laat je goed informeren over Search Engine Optimization, oftewel SEO, en maak hier gebruik van! Ook SEA, waarbij je een stapje verder gaat en betaalt om gevonden te worden, is aan te raden.’ Lees hier meer tips van Simone over sterke vacatures. 
Iets dat ook goed werkt in de logistiek zijn referrals of tell-a-friendacties. Ofwel, neem een vriend mee en verdien 100 euro. Neemt iemand drie vrienden mee, dan is dat toch 300 euro netto. Veel geld als je nog studeert of net aan het werk bent! Vanuit ons door Kantar TNS uitgevoerde branding onderzoek weten we dat kandidaten bij een baanswitch vooral naar bekenden luisteren. Maak van je medewerkers dus ambassadeurs!

use your data!

Van Erik en Simone hoorden we hoe belangrijk het prettig maken van de hele reis van je nieuwe logistiek medewerker is. Iemand die daar ook veel van weet, is Esther Verstraten, Customer & Employee Experience manager. Zij heeft veel operationele ervaring met talent bij wat Randstad ‘Delight’ noemt. In het kort betekent dit dat ze op basis van veel data weet wat onze talenten en klanten écht belangrijk vinden en wat we hieruit kunnen leren en verbeteren.

Eshter: ‘En dat leren en verder verbeteren, dat doen we momenteel volop. In deze markt wéét je gewoon dat de nieuwe medewerker die jij wilt ook door minimaal drie andere logistiek werkgevers wordt benaderd. Dan moet je heel goed weten wat je moet doen om dat talent toch te verleiden voor jou te kiezen. En dat kun je alleen weten als je het vraagt aan de mensen waar het om gaat. Hoe doen we het? Wat vind je prettig in contact met ons en wat juist niet? Wat kunnen we anders doen?’

Meten is weten dus! Wat zie je op dit moment in de data? Esther: ‘De cijfers van het derde kwartaal zijn net binnen. Het is een uitdagende markt met meer vacatures dan kandidaten. Het is de grootste toename sinds 25 jaar in de branche en we kunnen niet elke vacature snel oplossen, ook al zetten we alles op alles. Het schuurt soms een beetje en dat zie je dan ook aan het waarderingscijfer van opdrachtgevers, dat iets lager is dan voorheen. Door zo helder mogelijk te communiceren over wat wel kan en wat we samen kunnen doen om de strijd om talent te winnen, zien we gelukkig weer een opwaartse beweging. Wat ook goed nieuws is, is het hogere cijfer dat we bij logistiek talent scoorden in het vorige kwartaal.’

Best opvallend is dat logistieke flexmedewerkers in het coronajaar tevredener zijn geworden. Heb jij daar een verklaring voor? Esther: ‘Wat je in het algemeen ziet bij mensen is dat als werk onzekerder wordt, ze tevredener worden met hun werk. Het komt misschien ook wel doordat logistiek als essentiële sector aangemerkt is in coronatijd. Deze sector heeft minder klappen gehad, dat geeft een zeker gevoel voor de medewerkers.’ 

Dit alles is natuurlijk fijn, maar maakt de huidige situatie tegelijkertijd kwetsbaar. Want hoe houd je de nieuwe mensen - die in niet-coronatijd wellicht voor ander werk hadden gekozen - vast? ‘Veel werkgevers verbeteren de arbeidsomstandigheden en maken betere CAO-afspraken om aantrekkelijk te blijven. Er is veel werk en dus ook ruimte voor persoonlijke wensen. Zorg ervoor dat dingen snel geregeld worden, stuur op de wens van de mens. Bij Randstad doen we veel aan persoonlijke ontwikkeling. Voor de logistieke doelgroep is dat soms even wennen omdat ze dit niet gewend zijn. Maar wanneer we samen met opdrachtgevers doorgroeimogelijkheden organiseren, waarderen ze dit enorm.’

(tekst gaat verder onder afbeelding)

5 wervingstips vanuit de data

1. Ons onderzoek laat zien dat menselijkheid de belangrijkste voorspeller is van een goede sollicitatie-ervaring. Je bereikt dit o.a. met persoonlijke communicatie, oog hebben voor ontwikkelbehoeften en ervoor zorgen dat er altijd iemand beschikbaar is voor de kandidaat. Maak fysiek kennis en heet iemand op de eerste werkdag persoonlijk welkom. Esther: ‘Laatst gaf een kandidaat duidelijke feedback hierover. Hij vond het jammer (en onpersoonlijk) dat hij geen live rondleiding kreeg bij het bedrijf, maar in plaats daarvan een video kreeg om te bekijken. Terwijl het bedrijf zich aan de overkant van de straat bevond!’
2. Op de tweede plaats staat duidelijkheid. Kandidaten willen op individueel niveau weten waar ze aan toe zijn, hoe ze zich kunnen voorbereiden, bij wie ze terechtkunnen voor vragen en werkschoenen én wanneer de volgende stappen in het proces plaatsvinden. 
3. Het valt je kandidaat misschien niet direct op, maar gemak leidt tot hogere conversies in je proces. Het zorgt wel degelijk voor meer kandidaten wanneer je de brandende hoepels uit je sollicitatiereis schrapt.
4. Met de talent tracker meet Randstad dat er een verband is tussen de snelheid van een sollicitatieproces en het percentage kandidaten dat uitvalt in dat proces. Hierbij geldt: hoe sneller, hoe beter. Randstad streeft daarom naar contact binnen 24 uur. Hoe meer regie de kandidaat bovendien heeft bij het bepalen van de doorlooptijd, hoe groter de kans op succes. Dus heeft een kandidaat meer tijd nodig? Dan krijgt hij die. 
5. Naast bovenstaande punten zit het ‘m ook in kleine dingen. Laat mensen niet onnodig betalen voor reiskosten, vergoed die parkeerkosten en wees niet te rigide in vrije dagen goedkeuren. Het kerstpakket, het kaartje op de verjaardag of die uitnodiging voor een borrel? Het zorgt allemaal voor blije medewerkers die graag voor je werken.

hoe werken deze wervingstips in de praktijk?

Mooie tips vanuit de data, maar we wilden deze natuurlijk even toetsen. Vandaar dat we in gesprek gingen met Lottie van Engelenburg en Kelly Hoefman, die iedere dag hard aan het werk zijn met het werven van talenten voor onze logistieke klanten. Kelly spraken we ook al eerder over het anders kijken naar talent en toen waren we nog lang niet uitgepraat. 

Kelly, we zouden graag van je weten wat je allemaal doet om een grote wervingsvraag voor elkaar te krijgen. Wat doe je als je in korte tijd 80 mensen moet vinden? Wat is belangrijk, wat heb je nodig van de klant en wat bepaalt of het lukt of niet? Kelly: ‘Ja, dat soort opdrachten krijgen we inderdaad regelmatig. Het is aanpoten, maar we krijgen het meestal wel gefixt! We beginnen samen met de klant: welke doelgroepen zoeken we en wat zoekt die doelgroep? Waarmee kunnen we hen aantrekken? De data uit onze arbeidsmarktportal werken hier goed voor. Daarin zien we hoeveel werkzoekenden er zijn en waar ze op zoeken. Parttime of fulltime? Vinden ze loon of gezelligheid belangrijk? Deze gegevens stemmen we af met de klant zodat de verwachtingen helder zijn.’ 

‘Verwachtingsmanagement op persoonlijk niveau maakt tegenwoordig echt het verschil.’ 

‘We zetten veel vacatures online voor dezelfde functie, voor iedere doelgroep met andere tekst. Wel zorgen we er altijd voor dat het een eenheid blijft, dat we het werkgeversmerk blijven bewaken.’ Lottie vult aan: ‘Precies, dat is belangrijk. Door de paniek die er is, vergeten recruiters dit vaak. Ze zetten tien totaal verschillende vacatureteksten online per klant. In de ene staat dagdienst, in de andere drieploegendienst; dat werkt verwarrend. Zorg dus voor eenduidige teksten, zeker in de basis. Kleine elementen in de vacatures kun je wel customizen per doelgroep. Gebruik bijvoorbeeld stoere taal als je sterke mensen zoekt.’

Kelly: ‘Zoek je jongeren voor een bijbaan, dan zet je meer in op laagdrempeligheid, na schooltijd werken en in ‘t weekend werken. Voor ouders met schoolgaande kinderen moet je weer iets anders uitlichten. Is er op de nabije scholen een continurooster van 8.45-14.15 uur? Dan bied je diensten van 9.00 tot 14.00 uur aan. En heb je studenten binnen? Heb het dan over hun OV-kaart en de bereikbaarheid. Wees als bedrijf ook flexibel. Is het werk nog net niet klaar, maar gaat iemands trein om 16.00 uur? Laat hem toch gaan, anders komt hij niet meer terug als dit een paar keer gebeurt. Let wel op dat je de balans met je vaste mensen goed bewaakt, want als zij dit ook doen komt het werk niet af. Waardeer hen dus ook om de extra’s die ze doen, dan blijft er balans.’

Speelt werven zich alleen online af? Kelly: ‘Nee! Naast sterke online zichtbaarheid doen we allerlei regionale acties en zijn we aanwezig waar de doelgroep is, zoals op schoolpleinen en in kantines. Schaarste is een broedplaats voor creativiteit en dat maakt recruitment nu ook extra leuk. Naast dit alles zorg ik ervoor dat ik goed in contact ben met de opdrachtgever. Iedere week nemen we de acties door. Wat zetten we in? Werkt het of moeten we iets anders bedenken? Zo ben je echt samen en over alle kanalen heen aan de slag.’

Lottie: ‘Dat herken ik helemaal. Wij hebben een toolkit met 57 mogelijke wervingsactiviteiten. Deze kun je allemaal inzetten, maar less is wel echt more. Kies er een aantal en doe dit goed. We meten altijd de effectiviteit van onze inzet en sturen daar vervolgens op. Bij een klant van mij lag de opbrengst van een tell-a-friendactie op 60%. Die benutting was dus zodanig hoog dat we er meteen ook een landelijke online campagne voor hebben opgetuigd. We hebben gestimuleerd dat medewerkers met een logistieke functie de actie deelden op hun eigen social media. Zo kwamen we in een nieuwe doelgroep terecht! Inspelen op regionale zichtbaarheid op Facebook, en bijvoorbeeld in Twente een Twents filmpje opnemen, kan ook goed werken.’

snelheid, helderheid en persoonlijke benadering

Leuk jullie enthousiasme! Hebben jullie nog een laatste tip voordat we jullie weer aan het werk laten gaan? Kelly: ‘Wat wij in de praktijk merken, is dat driekwart van de talenten binnen 48 uur contact wil hebben en binnen een week aan het werk wil zijn. Lukt spreken binnen 24 uur niet, zoals we bij Randstad proberen? Dan sturen we een mail of appje en zetten we onze online afsprakentool in. Dan plant de kandidaat zelf de belafspraak en zit hij klaar als we bellen. In het gesprek moet je duidelijk schetsen wat ze vanaf nu kunnen verwachten. Denk ook aan de persoonlijke noot. Even een appje ‘succes met je gesprek morgen bij FedEx’ doet wonderen. Zet de technologie hier gerust voor in, dat kan tegenwoordig slim en makkelijk. Wij doen dit sinds eind 2020 en we zien dat het aantal mensen dat niet komt opdagen bij een intake enorm is afgenomen!’

Lottie beaamt het belang van snelheid, dat is in deze markt een continu aandachtspunt. Je kunt geen dag, sterker nog geen uur onbenut laten. ‘Er zijn veel schakels in een wervingsproces en dat is ook logisch. Je moet er alleen voor zorgen dat een sollicitant daar niks van merkt. Van reageren en op gesprek komen naar voorstellen bij de klant; het moet zo vloeiend mogelijk verlopen. Deze zomer hebben we het met een grote logistieke klant mogelijk gemaakt voor sollicitanten om direct een startgesprek op locatie bij de klant in te plannen. Dit heeft direct tot meer sollicitaties geleid.’

8 recruitmenttips uit het veld 

1. Houd het salaris continu in de gaten. Loon blijft belangrijk in de keuze voor een werkgever in de logistiek. Biedt de buurman meer? Ga dan mee of bedenk een ander voordeel.
2. Customize je werktijden, van fulltime naar ieder op maat. Het is even puzzelen en vraagt echt wel wat, maar het helpt enorm in het vinden én binden van logistiek personeel.
3. Wees bereikbaar! Neem op als iemand belt, reageer als iemand je appt. Blijf in contact, en niet alleen via e-mail. 
4. Vertel je sollicitanten waar ze terechtkomen, het liefst tot in detail. Werksfeer, mensen, wat voor collega’s, hoe ziet je 1e werkdag eruit? Dat idee.
5. Zorg voor een warme en persoonlijke afwijzing als iemand het niet wordt. Misschien had je nu geen passende plek, maar later wel!
6. Kies voor kwaliteit. Meer is niet altijd beter! Schakel liever geen zes uitzendbureaus in, dat schept een diffuus werkgeversbeeld. Neem de regie op je imago. 
7. Werk samen met je leverancier. Je hebt elkaar nodig. Regelmatig afstemmen en sparren zorgt voor helderheid en creativiteit.
8. Benut je ambassadeurs! Etaleer hoe leuk werken bij jou is. Wat voor jou heel gewoon is, kan voor een sollicitant juist het verschil maken.

Hopelijk hebben we je kunnen inspireren met al deze tips over het werven van logistiek talent. In het volgende artikel gaan we in op het binden & boeien van logistiek personeel. Want als je al deze moeite hebt gedaan en je hebt die fijne mensen binnen, dan wil je ze natuurlijk ook graag bij je houden.

De eerste artikelen nog eens lezen?

• Krapte op de logistieke arbeidsmarkt 

• Logistiek talent vinden: zo doe je dat!

randstad, jouw partner in de logistiek

Als bedrijf ben je zo goed als de mensen die voor je werken, dat geldt zéker in de logistieke sector. Werken in de logistiek betekent dat je van aanpakken weet, een echte teamplayer bent en gaat voor het perfecte resultaat voor de klant. Randstad, ruim 60 jaar een begrip op de arbeidsmarkt, is van oudsher sterk in de logistiek. We werken voor bijna 600 logistieke klanten met 30.000 logistieke toppers. Jaarlijks ontvangen we tegen de 100.000 sollicitaties op logistieke vacatures. Klanten en flexmedewerkers geven ons hoge waarderingscijfers en samen zetten we mooie resultaten neer op productiviteit, kwaliteit en verblijfsduur. Hoe wij dit samen met onze klanten voor elkaar krijgen? Daar hebben wij beproefde werkwijzen voor! Meer weten? Neem dan contact met ons op.