Het is een ‘hot topic’ in HR-land: hoe zinvol is het jaarlijkse beoordelingsgesprek nog? Werknemers klagen dat ze deze manier van beoordelen niet meer van deze tijd vinden, en dat ze een koppeling van prestatie aan beloning op deze manier niet eerlijk vinden. En werkgevers constateren steeds vaker dat de jaarlijkse beoordelingsgesprekken duur en tijdrovend zijn, en dat ze er te weinig informatie uit halen om hun personeelsstrategie scherp te houden. Beide partijen lijken het dus roerend eens: weg met het jaarlijkse beoordelingsgesprek! Maar wat is het alternatief?

wat is er mis met het jaarlijkse beoordelingsgesprek?

Allereerst biedt het geen real-time informatie over iemands prestaties. Doelstellingen worden aan het begin van het jaar opgesteld, terwijl het resultaat pas aan het eind van het jaar wordt beoordeeld. Volgens organisatiepsycholoog Kilian Wawoe van de VU is dat precies wat eraan schort. ‘Doelstellingen kunnen in februari al weer bijgesteld zijn. In plaats van je werknemer aan het eind van het jaar op basis van achterhaalde doelstellingen te beoordelen, is het beter iemands prestaties te evalueren na elke prestatie.’ Dit voorkomt demoralisering, het afnemen van het gevoel van betrokkenheid bij de organisatie en het risico van vertrek

Daarnaast becijferde de onderzoeker dat het Nederlandse bedrijfsleven bijna een miljard euro kwijt is aan het jaarlijkse beoordelingsgesprek van de ruim 8,5 miljoen werknemers die ons land telt - en daarmee is het een dure en tijdrovende activiteit.

Als werkgever (h)erken je ongetwijfeld dat beoordelingsgesprekken je veel (papier)werk opleveren en heel veel tijd vragen van je HR-afdeling. En dat op zichzelf is al een goede reden om het beoordelingsproces in je organisatie over een andere boeg te gooien. 

beoordelen: wat dan wel?

Steeds meer organisaties - zoals Google, Microsoft, Achmea en Randstad - stappen over naar het real-time evalueren (oftewel: het doorlopend beoordelen van) de prestaties van hun werknemers. Hoewel elke organisatie er een eigen invulling aan geeft, constateren we de trend dat werknemers zelf afspraken maken met hun leidinggevende om - doorlopend en samen - over hun prestaties, resultaten en ontwikkeling te praten.

Daarnaast kiezen werkgevers er steeds vaker voor om collega’s elkaar feedback te laten geven over hun bijdrage aan het teamdoel. En ook de 360 graden feedback methode wint aan populariteit.

4 tips om het zelf (beter) te doen

Hoe je het ook aanpakt: met deze tips helpen we je graag alvast op weg.

  1. realiseer je dat je werknemers vaker van je willen horen hoe ze presteren. En organiseer een continue dialoog met hen: bijvoorbeeld door veel vaker (dan eenmaal per jaar) korte en krachtige voortgangsgesprekken te hebben, waarin vooral vooruit wordt gekeken
  2. leg meer verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf. En dat begint al bij de formulering van de doelstellingen. Vraag je werknemer: ‘Als dit het doel van onze afdeling/organisatie voor de komende tijd is: welke bijdrage wil jij daar dan aan leveren?’ Dus: meer eigen verantwoordelijkheid voor prestaties en eigen ontwikkeling
  3. zorg dat je leidinggevenden snappen hoe ze invulling kunnen geven aan het begrip ‘dienend leiderschap’: het creëren van een klimaat waarin de werknemer (ook) zelf invulling geeft aan zijn groei en ontwikkeling
  4. focus op het talent van je werknemers. In plaats van een magere vier in een zes te veranderen levert het je meer op om te kijken waar je mensen goed in zijn en ze in hun kracht te zetten.

Meer lezen over HR-trends? In ons kenniscentrum vindt je actuele HR-trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Als eerste deze artikelen en blogs ontvangen? Meld je nu aan voor de nieuwsbrief!