stappenplan strategische personeelsplanning

Een goede methodiek van strategische personeelsplanning vertaalt de organisatiestrategie naar doelen waaraan managers en medewerkers zich committeren, geeft helderheid over de noodzakelijke
hr-interventies en verankert strategische personeelsplanning in de bedrijfsvoering van de organisatie. Strategische personeelsplanning is geen doel op zich, maar creëert een continu proces waarin u blijvend kunt meebewegen met veranderingen in de omgeving.

strategische personeelsplanning: de methodiek

Het proces van strategische personeelsplanning bestaat uit verschillende fasen:

1. creëren van urgentie, commitment en eigenaarschap

In de eerste fase van het proces begint u met het inzichtelijk maken van de urgentie om aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Zorg ervoor dat de urgentie ook wordt gevoeld door de belangrijkste stakeholders: de top van de organisatie en het operationeel en financieel management. Dit is de sleutel voor succes: zij zijn immers verantwoordelijk voor het doorvoeren van de verandering.

2. van strategie naar human resources en personele analyse 

Met strategische personeelsplanning brengt u in kaart waar de organisatie nu en over een aantal jaren staat, uitgaande van meerdere scenario’s. Wat betekent dit (kwantitatief en kwalitatief) voor de toekomstige personeelsbehoefte en hoe staat het (kwantitatief en kwalitatief) met de huidige bezetting? Daarnaast analyseert u met strategische personeelsplanning welke vormen van flexibiliteit u idealiter nodig heeft om uw ambities in de toekomst te kunnen (blijven) realiseren.

Antwoord op de volgende vragen is belangrijk voor strategische personeelsplanning: 

  • wat zijn de vooruitzichten voor de organisatie voor de komende jaren? 
  • wat zijn de gevolgen van de gemaakte strategische keuzes voor de kernprocessen?
  • welke functies en competenties heeft de organisatie nu, op korte én op de langere termijn nodig? En hoe kritisch zijn deze voor de uitvoering van de kernprocessen?
  • welke mensen en competenties zijn er al in huis? 
  • wat is het verschil met wat er nodig is? 
  • welke gevolgen heeft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand? 
  • welke invloed heeft mogelijke krapte in de arbeidsmarkt, nu of straks, op de voor de organisatie relevante profielen? 
  • welke en hoeveel medewerkers zullen binnen nu en een aantal jaar de organisatie verlaten?

Door de gewenste situatie, nu en in de toekomst, af te zetten tegen de huidige bezetting, ontstaat een overzicht van profielen waarmee u als organisatie concreet aan de slag kan.

3. transitieperiode

Bepaal op basis van het ontstane overzicht van profielen wat er gedaan moet worden om de gewenste beweging, in lijn met de strategische personeelsbehoefte, daadwerkelijk op gang te brengen. Voor ‘key players’ kan dat bijvoorbeeld inhouden dat er opleidingsplan, een belonings- en bonusbeleid en aandacht voor management development komt. Voor ‘tijdelijke medewerkers’ ligt de nadruk bijvoorbeeld op de vorm van de arbeidsrelatie, zoals tijdelijke inhuur, een tijdelijk dienstverband of collegiale inleen. Stel op deze manier voor alle profielen de nodige interventies vast.

4. borging en verankering

Het succes van de transitieperiode staat of valt met de laatste fase: een juiste borging en verankering binnen de organisatie. Hier komen de ‘eerste’ en de ‘laatste’ fase van strategische personeelsplanning samen, want in de praktijk is er voor de organisatie als geheel niet een laatste fase, maar een permanent proces van strategische personeelsplanning. Het (operationeel) management is daarin de spil die de ambities van de organisatie verbindt met die van de medewerkers. Daardoor wordt strategische personeelsplanning iets van en voor alle betrokkenen.

hulp bij strategische personeelsplanning

Wilt u graag aan de slag met strategische personeelsplanning, maar heeft u te weinig tijd om u hier goed in te verdiepen? Randstad helpt u graag. Bekijk hier de mogelijkheden voor ondersteuning bij strategische personeelsplanning.