5 augustus 2024
Interview NRC met Charlotte Mulder, team lead paid media en Martijn Aalders, HR-directeur, van Auping.
Auping is een familiebedrijf met sterke sociale connecties. Maar problemen werden er niet altijd bespreekbaar gemaakt. Om dat te veranderen streeft het bedrijf naar een transparante feedbackcultuur, waarin medewerkers van alle leeftijden en achtergronden elkaar durven zeggen wat ze denken.
Tekst gaat verder onder de foto van Charlotte en Martijn.
Charlotte Mulder (team lead paid media) en Martijn Aalders (HR-directeur) van Auping.
Fotograaf: Esther Gebuis
Voor het eerst staan vijf generaties met elkaar op één en dezelfde werkvloer. De pensioenleeftijd is steeds verder opgeschoven en ondertussen betreden jonge digital natives de arbeidsmarkt. Daardoor moeten collega’s van 20 tot grofweg 67 jaar, maar ook van verschillende achtergronden en afdelingen, elkaar goed begrijpen. Het jaarlijkse Randstad Employer Brand Research (REBR) brengt in kaart hoe werknemers hun werkgever zien, ervaren en waarderen. Openheid, transparantie, feedback en een regelmatige dialoog over de gedeelde doelen, normen en waarden komen daarin telkens terug als onmisbare elementen. Dat herkennen ze bij het oer-Hollandse familiebedrijf Auping.
Bij Auping werken alleen maar ‘toppers’. Althans, dat lieten de analyses met leidinggevenden van het personeelsbestand zien. Maar dat is natuurlijk niet realistisch, weet Aupings HR-directeur Martijn Aalders. „In geen enkele organisatie functioneert iedereen perfect. Het is een typische valkuil van familiebedrijven. Een kenmerk daarvan is het sociale karakter: dingen samendoen. Als de sociale connectie sterk is, dan krijg je een bepaalde verbondenheid. Daardoor laat je jezelf gijzelen in de gedachte dat je de relatie beschadigt als je een probleem bespreekbaar maakt. Een gevolg van niet met elkaar praten, is dat je óver elkaar praat. Dat soort signalen zagen we terug in ons bedrijf.”
Dat geldt niet alleen voor Auping. Volgens het REBR-onderzoek ziet ruim een derde (37%) van de ondervraagde werknemers ruimte voor verbetering op het gebied van communicatie. Om dit probleem aan te pakken, bood Auping het Secure Base Leadership-programma aan alle leidinggevenden aan. Een onderdeel daarvan is de ‘vis op tafel’-training. Doel is het creëren van een veilige werkplek met daarin een transparante feedbackcultuur. Kort gezegd: zaken worden uitgesproken en niet onder de tafel gemoffeld, aldus Aalders: „Want dan komt de vis een keer stinkend naar boven op een moment dat je het niet wil. Leg ‘m liever op tafel wanneer deze nog vers is.”
Het Secure Base Leadership-programma speelt een sleutelrol in het creëren van een veilige werkomgeving. „Care to dare”, vat Aalders het samen. „Geef mensen de ruimte om zichzelf te kunnen uitdagen en zich te ontwikkelen. Maar ook te kunnen zijn wie ze zijn.” Bij veel organisaties kan daar volgens het REBR-onderzoek nog een slag worden gemaakt. Eén op de zes werknemers zegt namelijk bij de eigen werkgever onvoldoende mogelijkheden te krijgen om zich te ontwikkelen. En deze medewerkers zijn vier keer vaker geneigd om de werkgever te verlaten (37% vs. 9%).
Luisteren, oprecht geïnteresseerd zijn en je bewust zijn van je eigen impact in een situatie; dat zijn volgens Aalders de kernelementen van de training. „Geef mensen de tools en middelen om het gesprek op gang te brengen en dingen bespreekbaar te maken.” Toch merkt team lead paid media Charlotte Mulder (28) dat het geven van feedback binnen Auping een lastig onderwerp is, met name als het gaat over feedback op houding en gedrag. „In ons medewerkerstevredenheidsonderzoek van vorig jaar kwam dit ook duidelijk naar voren. Zelfreflectie is erg belangrijk. Ik vraag regelmatig aan collega’s hoe zij mij ervaren, omdat je zo waardevolle input ophaalt waarmee je jezelf kunt ontwikkelen. Met het online marketingteam hebben wij het initiatief genomen om speeddate-sessies te houden, waarin medewerkers elkaar in korte één op één-gesprekken drie positieve en drie verbeterpunten geven. Zo zie je heel mooi hoe anderen jou zien, hoe je overkomt en waar je aan kunt werken. Dit hebben we als team heel positief ervaren.”
Auping investeert stevig in leiderschap. Leidinggevenden in de organisatie krijgen de skills en tools om daar invulling aan te geven. Het belang van loopbaanontwikkeling en groeikansen wordt bevestigd door het REBR-onderzoek. De helft van de ondervraagde werknemers (50%) noemt daarin persoonlijke carrièregroei belangrijk. Met name jongeren noemen het essentieel (66%). Mulder startte in april 2023 bij Auping. Voor haar was zelfontplooiing een belangrijke reden om het leiderschapsprogramma te volgen. Dit jaar kon zij al doorgroeien naar een leidinggevende functie binnen het paid media-team. „Ik ben altijd veel met persoonlijke groei en ontwikkeling bezig. Je bouwt in zo’n programma kennis en ervaring op die je direct kunt toepassen in de praktijk.”
Mulder heeft collega’s die al veel langer bij het bedrijf werken. Ze ervaart dat als een verrijking, niet als een hindernis. „Iedereen kan van elkaar leren, ongeacht je leeftijd. Met mensen van mijn eigen generatie kan ik mij goed identificeren. Zij lopen eerder tegen dezelfde dingen aan. Daarentegen hebben mensen van generatie X of babyboomers veel meer levenservaring opgedaan, zowel op het werk als privé. En dus hebben ze ook fouten gemaakt waarvoor ze jou kunnen behoeden.”
Exemplarisch voor de verschillende beleving van situaties, noemt Aalders de opinies over thuiswerken. „De een vindt dat als je niet op kantoor bent, dan werk je niet. Een ander zegt: geef mij de vrijheid om te werken waar ik ben, want ik ben output-gestuurd. Misschien heeft de oudere generatie daar iets meer moeite mee dan de jongere, maar er zijn wel degelijk ook oudere werknemers die het thuiswerken volledig omarmen.”
In de paper van het REBR onderzoek worden de onderzoeksresultaten en de sociale identiteitstheorie (SIT) aan elkaar gekoppeld en het belang van verbindend werkgeverschap aangetoond. Eén van de pijlers is: ‘ons’ vooruithelpen. Organisaties versterken hun groepsidentiteit door een gedeelde visie te communiceren die alle medewerkers begrijpen en waarmee zij zich kunnen identificeren. De purpose en missie vormen een cruciaal element om ook voor jong talent aantrekkelijk te zijn.
Dat passen ze bij Auping in de praktijk toe, legt Aalders uit. „Onze purpose is ‘het uitrusten van de wereld’. Zorg dat je een duidelijk verhaal hebt waar je achter staat en wat je kunt uitleggen én uitdragen. Dat is veel belangrijker dan je plooien naar de generatie die je binnen wilt halen. Ik las dat een bedrijf zich helemaal had omgeturnd omdat generatie Z veel vrijheid wil hebben; ze gaven onbeperkt vrije dagen. Dan laat je datgene los waar jij als organisatie voor staat. Ik geloof daar niet in.”
In januari 2024 onderzochten wij de aantrekkelijkheid van bedrijven in 32 landen. In dit onderzoek staat het employer brand (het werkgeversmerk) centraal en geeft inzicht in wat bedrijven, sectoren aantrekkelijk maakt als werkgever en waarom. Centraal dit jaar staat: verbindend werkgeverschap als belangrijkste perspectief om de uitdagingen van de complexe wereld van werk aan te gaan. Wil jij hier alles over lezen? Download dan de whitepaper van het Randstad Employer Brand Research 2024. Wil je naast de whitepaper nog meer informatie? Lees dan snel meer over hoe je vier generaties verbindt op de werkvloer.
