employer branding & de overheid
De sector Overheid is een zeer grote en diverse werkgever in Nederland. Eind 2023 werkten er maar liefst 656.000 mensen in de sector (bron: CBS Statline). Dan hebben we het over de Rijksoverheid, gemeenten, ZBO's, provincies, veiligheidsregio's, waterschappen en uitvoeringsinstanties zoals UWV.
Ostar: ‘Employer branding is sectorbreed zeker een onderwerp dat aandacht vraagt én krijgt. Over de gehele linie is het nodig om slim en creatief naar de nog steeds gespannen arbeidsmarkt te kijken. Er is niet alleen concurrentie binnen de sector, maar óók met de profit sector. Waarbij er wel grote verschillen zijn tussen welk type talent je zoekt; ieder profiel én iedere organisatie kent weer een eigen dynamiek. Het blijft maatwerk. Toch zijn er ook enkele overheidsbrede trends en tips te filteren uit ons Randstad Employer Brand Research.’
employer branding tips voor de overheid
Ostar: ‘Bij employer branding gaat het erom hoe je als werkgever wordt gezien en ervaren: je merk als werkgever. Een sterk merk maakt hét verschil in de strijd om talent op de arbeidsmarkt. Het helpt niet alleen bij het vinden en aantrekken van nieuwe medewerkers, maar het is ook cruciaal voor het vasthouden van de medewerkers die al bij je werken en die je hard nodig hebt voor succes en groei in de toekomst. Als deze twee groepen op de arbeidsmarkt jou een aantrekkelijkere werkgever vinden dan andere organisaties, dan realiseer je de benodigde noodzakelijke voorsprong.’
de sector overheid heeft een sterke positie op de arbeidsmarkt
Ostar: ‘Overheidsorganisaties doen het gemiddeld goed als het over ‘employer branding’ gaat. Ze zijn aantrekkelijk én bekend, veel mensen willen er graag werken. In het afgelopen jaar is hun aantrekkelijkheid met 2 procent gestegen ten opzichte van het jaar ervoor. In totaal scoren overheidsorganisaties ruim beter dan andere sectoren.’
waarin schuilt de aantrekkingskracht van werken bij de overheid?
Ostar: ‘De sector scoort goed op werk-privébalans, de nummer 3 in de top 5 van aantrekkelijke drivers. Ook scoort Overheid punten op het gebied van ‘iets teruggeven’ aan de samenleving. Dat is zeker ook belangrijk voor de jongere generaties, zoals generatie Z. In tegenstelling tot de millennials voelt Gen-Z zich sterk verantwoordelijk voor de problemen in de wereld. Gen-Z wil écht iets veranderen. Daar kun je perfect op inspelen in je employer branding strategie. Kom je bij ons werken? Dan maak je echt verschil voor de samenleving.’
top 5 drijfveren bij de keuze voor een werkgever
-
aantrekkelijk salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
-
prettige werksfeer
-
werk-privébalans
-
interessant werk/boeiende functie-inhoud
-
baanzekerheid
'Het is voor de sector de kunst om alle aanwezige waarde zo slim mogelijk in te zetten op de arbeidsmarkt.'
-Ostar Toonen, directeur Overheid bij Randstad.
waar liggen de kansen voor de sector Overheid?
Ostar: ’Op het punt interessante werkinhoud -onderdeel van de drijfveer betrokkenheid- en dan met name bij gemeenten en provincies. Deze organisaties kunnen meer werk maken van het uitleggen van de lokale en regionale bijdrage die medewerkers daar leveren. Bij de decentrale overheid zorg je dat de lokale en regionale samenleving soepel loopt. ‘Jij draagt bij aan dat de stad en regio goed draaien en dat is heel interessant werk’. Gemeenten en provincies kunnen dus de werkinhoud beter voor het voetlicht brengen. Het imago van de overheid is nog steeds grijs en stoffig. Dat klopt totaal niet met de praktijk, weet ik uit ervaring. Mijn advies is dat organisaties beter laten zien hoe het er bij ze uit ziet, hoe modern de werkomgeving is, hoe goed hybride werken bij de overheid geregeld is en hoe boeiend het werk is.’
maak leren van elkaar aantrekkelijk
Ostar: ‘Een ander aandachtspunt waar je een kans van zou kunnen maken is de vergrijzing binnen de sector. De komende jaren is de uitstroom door pensionering enorm, soms zelfs boven de 30%, waarbij kennis verloren dreigt te gaan. De uitdaging voor de sector is het genereren van kwalitatieve instroom ter vervanging van deze uitstroom. Dit gegeven moet onderdeel zijn van je employer branding strategie. Hoe trek je dat nieuwe talent aan en hoe zorg je ervoor dat je huidige talent zich thuis blijft voelen? En in staat is om die essentiële kennis over te dragen? Maak bijvoorbeeld koppelingen tussen generaties om kennis te delen. Maak het een gedeelde prioriteit en maak leren van elkaar leuk. Zo werk je tegelijkertijd aan een sterke groepsidentiteit.’
let op: Gen-Z minder trouw aan werkgever
Ostar: 'Let ook goed op de jongste generatie: Generatie Z. Deze generatie is aanmerkelijk minder trouw aan hun werkgever. De baan voor het leven heeft voor hen geen aantrekkingskracht – zij willen verschillende ervaringen en uitdagingen, ze willen zich breed en diep ontwikkelen. Overheidsorganisaties doen er naar mijn idee goed aan om nog meer carrièrepaden te ontwikkelen én in de employer branding etalage te zetten. Carrièrepaden die deze talenten elke twee of drie jaar een switch bieden in focus, uitdaging en werkplek. Switchen binnen een organisatie of tussen overheidsorganisaties biedt de medewerkers diversiteit in oriëntatie en ervaring. Het komt de dynamiek in hun loopbaan ten goede en maakt de kans niet alleen groter dat ze voor jou kiezen, maar ook dat ze behouden blijven voor de organisatie.’
verbindend werkgeverschap zorgt voor een sterk employer brand
Ostar: ‘Tot slot wil ik nog het belang van verbindend werkgeverschap benadrukken. Een belangrijke aanbeveling uit het Randstad Employer Brand Research 2024. Het is noodzaak om de samenhang te zoeken tussen verschillende generaties, kleuren en achtergronden. Dat vraagt om een goed gevoel voor het sentiment onder medewerkers. Het is de kunst om de kracht te benutten die voortkomt uit de verschillen: juist de verscheidenheid in leeftijd, achtergrond, cultuur en voorkeuren maakt een team, een organisatie sterk.’
‘Iedereen de ruimte geven, ongeacht achtergrond, leeftijd of opleiding, dat is van alle tijden.'
-Ostar Toonen, directeur Overheid bij Randstad.
hoe zorg je daar als leidinggevende bij een overheidsorganisatie voor?
Ostar: ‘Ten eerste door als manager of teamleider jezelf te zijn. Het liefst open, uitnodigend, transparant. Betrek je medewerkers bij je visie. Maak multidisciplinaire teams, met verschillende samenstellingen, expertise, achtergronden, leeftijden en inzichten. Dat geeft betere oplossingen en resultaten en jongere medewerkers leren in die teams snel en veel. Een voorbeeld: in mijn team werkte een slechtziende collega die zich positief onderscheidde. Zij haalde uit telefonische interviews met sollicitanten veel meer informatie dan haar collega’s – haar antenne en zintuigen stonden veel scherper afgesteld. Een leerzame ervaring voor ons allemaal en het bewijs van de kracht van diversiteit. Waardeer mensen om hun verschillen, gebruik die verschillen en haal er energie en waardering voor elkaar uit.’
openheid en communicatie zijn key
Ostar: ‘Vier successen, maak je team of onderdeel zichtbaar in de organisatie. En communiceer, neem je mensen mee in de beweging. Het wij-gevoel, samen op weg naar een doel: dát is het werkgeverschap dat op dit moment bij overheidsorganisaties nodig is. Doe je dat goed? Dan heeft dat een enorm positief effect op je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Binnen beginnen is buiten winnen.’
Is je interesse gewekt in employer branding en verbindend werkgeverschap? Hier vraag je het sectorrapport Overheid aan. Ook interessant: geef je op voor de rondetafelgesprekken die in september over dit onderwerp worden gehouden. De kans om te benchmarken én inspiratie op te doen met organisaties binnen en buiten de overheid. Meer informatie of aanmelden: ostar.toonen@nl.randstad.com
> vraag hier het overheid sectorrapport employer branding aan
